Отчет SHLPreVisor за 2011 год о глобальных тенденциях в оценке персонала
Более 460 профессионалов HR по всему миру приняли участие в опросе SHLPreVisor, касающегося глобальных тенденций в оценке, и поделились своим видением методик оценки потенциала, а также тенденций в оценке и своим видением эффекта, который эти методики и их изменение оказывают на программы People Intelligence, используемые в организации.
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ:
1: планирование преемственности становится все более важным.
Планирование преемственности поднялось с 6-го места по важности в 2010г. на 2-е в 2011г., что указывает на увеличивающееся внимание, уделяемое ключевым руководящим постам в организации по сравнению с другими инициативами НR.
2: в условиях восстанавливающейся экономики главным приоритетом остается управление эффективностью.
Также как и в 2010 г. компании по всему миру считают основным приоритетом управление эффективностью, а в 2011 г. планирование преемственности, внешний найм, развитие карьеры и внутренний рост завершают первую пятерку приоритетов организаций.
3: увеличивается число компаний, допускающих тестирование «в любой точке».
Использование удаленного тестирования (например, когда кандидат находится дома) увеличивается каждый год, начиная с 2009г.
Аналогично, более трети опрошенных профессионалов НR ответили, что они позволили бы кандидатам проходить тестирование с использованием смартфонов или мобильных устройств.
4: в авангарде... набор персонала через смартфоны или мобильные устройства.
Несмотря на то, что использование смартфонов/мобильных устройств растет, рекрутеры и кандидаты не стремятся использовать данную технологию для проведения оценки. В то время как 33% компаний заявило, что они не будут возражать против проведения тестов с помощью подобных устройств, менее одной десятой рекрутеров и кандидатов просят сделать возможным тестирование с помощью мобильных устройств. Несмотря на это, компании, которые используют мобильное тестирование, могут получить конкурентное преимущество в возможности быстро оценить квалификацию кандидата и быстрее запустить процесс найма.
5: тестирование перед наймом включает в себя как общие, так и конкретные вопросы.
Профессионалы HR указали, что при найме персонала они используют как общие тесты (на способность к анализу, личностные качества), так и тесты, подходящие для конкретных профессий (включая знания, тесты соответствия должности, а также, тесты на нахождение решений, характерных для данной позиции), что говорит об их желании как оценить общие способности кандидата, в целом показывающие успешную деятельность в дальнейшем, так и те, которые необходимы для конкретной позиции в компании.
6: рост использования Структурированных Интервью.
Около 95% компаний используют или планируют использовать структурированные интервью в процессе найма персонала, что означает рост с 85% - результата, показанного за два прошлых года.
Личные интервью, а также, интервью по телефону, проводимые одним интервьюером используются в большинстве компаний (80% и 76% соответственно), в то время как личные интервью, проводимые комиссией, используются в 73% компаний. Удаленные интервью через веб-камеру используются более 25% компаний.
7: несколько «безопасное» использование информации о кандидатах из социальных сетей.
Более 50% профессионалов в области HR, при рассмотрении и найме используют или планируют использовать информацию о предыдущем опыте работы, образовании и рекомендации других людей, размещенные в социальных сетях.
Меньшая доля профессионалов изучает комментарии и ссылки, размещенные друзьями кандидата, а также, его фотографии – информацию, использование которой может оказаться менее оправданным с точки зрения закона.
Только 16% имеют определенную политику касательно использования информации из социальных сетей при найме персонала.
8: рост использования социальных сетей в качестве инструмента найма.
Неформальный и формальный поиск по социальным сетям стоит на первом месте в списке инструментов по найму персонала, которые компании собираются использовать в 2011г. уступая только тестам/оценке по культурной совместимости. Эту тенденцию необходимо отслеживать и далее, с тем, чтобы определить, действительно ли эти инструменты были приняты на вооружение компаниями и используются для найма персонала.
9: меньшее количество компаний уделяют внимание развитию карьеры.
В то время как три из четырех профессионалов HR указывают на развитие карьеры как на инструмент удержания, только 34% компаний имеют формальные планы по карьерному росту всех своих сотрудников и менее 30% предлагают программы, в которых сотрудник может принять участие (в противоположность программам, в которых участвуют по приглашению). Также, только 39% компаний имеют сформулированные пути развития карьеры для схожих рабочих позиций.
Полная версия Отчета SHLPreVisor за 2011 год о глобальных тенденциях в оценке персонала
