Эволюция ассессмента

Эволюция ассессмента.

За свое почти вековое существование методология оценки персонала прошла путь от примитивного анкетирования до тщательно разрабатываемых технологических изысков. Современный ассесмент – это не только способ отбора людей, но основа для строительства корпоративной культуры и формирования эффективной модели управления. Его реализация – процесс, требующий усилий как со стороны разработчика, так и со стороны заказчика. О развитии технологий оценки рассказывает Сергей Славнов, старший консультант компании SHL.

Прогресс и трагедия
В конце второй мировой Америка и Англия, параллельно, совершили революционный скачок в сфере ассесмента (подбора) персонала. В процессе поиска высококвалифицированных, элитных специалистов (например, для разведывательных служб), выяснилось, что эффективность действий зависит не только, и не столько от образования или отдельных личностных черт, сколько от поведенческих характеристик человека! Кроме того, оказалось, что выявить сценарии поведения, уже сформированные и заложенные в каждом, легче всего с помощью имитирования ситуаций, которые будут происходить в реальности.

Допустим, двое юристов, которые претендуют на одну и ту же должность и предлагают вниманию нанимателей одинаковые послужные списки, уровень IQ, степень осведомленности в законодательной сфере. При этом в рабочей ситуации они будут действовать с абсолютно разной степенью эффективности. Проще говоря, один откроет те двери, которые второй будет считать наглухо закрытыми. Разница заключается отнюдь не в уровне их способностей, а в тех самых способах поведения.
Пальму первенства открытия этого явления, как было сказано ранее, оспаривают американцы и англичане, но «зеленый свет» на пути в бизнес ему дали именно в США. Компанией-первопроходцем стала AT&T – там впервые провели эксперимент по имитации рабочих ситуаций для оценки принимаемых сотрудников, под который было отведено отдельное здание с табличкой «Центр оценки». Название прижилось.

Посмотрим на ваше поведение!
Очевидно, что оценка персонала – это сугубо прагматическая вещь; здесь нет догматов, продиктованных академической наукой, и все определяется практикой. Современный подход основывается именно на оценке поведения, которая производится строго в соответствии с критериями той работы, на которую отбираются сотрудники, а не с некими гипотетическими качествами, которыми должен обладать хороший работник.

По самым приблизительным подсчетам, инвестиции в оценку одного топ-менеджера составляют четырехзначную цифру в долларовом эквиваленте. Дорого, но профессиональная оценка существенно снижает риск ошибки отбора. Выбор осуществляется прицельно, можно сказать, точечно. Более того, вероятность дополнительных временных и материальных затрат на замену или обучение неудачно выбранного сотрудника при правильно проведенной оценке  приближается к нулю.
Однако если речь идет о массовом найме сотрудников за короткое время, например, для call-центра, то возникает вопрос: стоит ли инвестировать в их отбор столько денег? Здесь рождается еще одна тенденция - развитие средств оценки, адаптированных для массового заказа.

Классический, разработанный психологами, опросник хорош, если его используют сами психологи, однако, в бизнесе требуется исходить из менеджерских представлений о компетенциях той или иной позиции. Наиболее популярные опросники (например, OPQ), востребованные в сегменте крупных компаний, были разработаны с учетом мнений менеджеров о требуемом для успешной работы поведении. На их основе  формировались шкалы, по которым раскладывались личные качества человека. К примеру, в OPQ32 подобные шкалы. Понятно, что далее такой массив данных подвергается компьютерной обработке, которая позволяет генерировать отчет независимо от сознания интерпретатора. Итоговый отзыв дает развернутую, дифференцированную картину как сильных сторон человека, так и слабых, нуждающихся в развитии. В соответствии с международными стандартами, помимо письменного отчета испытуемый должен получить и устную обратную связь от квалифицированного пользователя опросника, что позволит сопоставить результат с его самооценкой и представлениями о себе.

Помимо упрощения процедуры отбора, с помощью компьютерных технологий с одной стороны, сохраняется конфиденциальность доступа к данным, с другой – предоставляется возможность исследования в любой географической точке, что особенно важно компаниям с разветвленной структурой.

Прямо в цель!
Согласно международным исследованиям, не существует четкой корреляции между IQ ребенка и развитием его карьеры; зато есть корреляция между его успешностью и так называемыми специальными способностями. Таким образом, для оценки персонала чаще всего требуется не определение общего уровня интеллекта, а измерение вполне конкретных способностей для конкретной работы. Так, например, секретарь должен уметь вычленять ошибки в массиве данных, а начальник отдела маркетинга анализировать деловую информацию в табличном виде. Надежность такого подхода для массовой оценки получается довольно высокой, да и по времени заполнение самого большого теста не должно занимать более одного часа.
Для разработки качественного теста требуется кропотливая работа сроком не менее одного года: время уйдет на опросы фокусных групп, создание достоверной выборки, выявление закономерностей, калибровку шкал, сравнение результатов с другим источником, компьютерное воплощение, адаптацию. Поэтому стоимость такой разработки, как правило, довольно высока.

Если тест появляется в пиратской версии - неизвестно, кто несет ответственность за качество выборки, вычисление средних значений, разработку шкал. Сегодня на российском рынке засилье контрафактных копий, которыми пользуются менеджеры по персоналу, не имеющие бюджета на проведение профессиональной оценки, но нуждающиеся в оправдании пребывания на своей позиции.

Стоит также предупредить руководителей предприятий: оценка персонала – не метод для решения локальных задач, вроде поиска повода для увольнения строптивого сотрудника! Впрочем, сейчас все больше компаний заказывает разработку моделей компетенций для среднего и линейного менеджмента с прицелом на дальнейшее обучение – фактически, речь идет о программах будущего развития, реализации грамотной модели управления, а не феодального строя в миниатюре.