Компетенции для финансового директора

Организации, нанимающие на работу топ менеджеров, задаются вопросом, насколько успешным и эффективным окажется кандидат на столь значимую позицию. Цена ошибки при подборе руководителей высшего звена может быть достаточно большой. Чтобы снизить риски такого рода ошибок используются проверенные и доказавшие свою результативность методы оценки.

Наиболее используемым, на сегодняшний день является метод центра оценки, который позволяет комплексно подойти к оценке топ менеджеров и выявить те ключевые поведенческие особенности (называемые еще soft skills или компетенции), которые необходимы для успеха в деятельности топ менеджера. В центре оценки кандидату предлагается участвовать в различных упражнениях, имитирующих профессиональные ситуации взаимодействия в группе, взаимодействия один на один, презентации решений перед руководством, решения комплексных задач и т.д.

Набор упражнений подбирается в зависимости от специфики задач должности и требуемых поведенческих особенностей. В упражнениях учтена не специфика содержания работы (финансы, юриспруденция, экономика), а специфика менеджерских задач (стратегическая, тактическая, управление большой или малой группой людей и т.д.) Все упражнения построены специально для центра оценки, в соответствии со стандартами и ограничены по времени. В рамках центра оценки, кроме этого, может проводиться тестирование, которое позволяет оценить уровень эффективности анализа различного рода профессиональной информации (вербальной, числовой, диаграмматической).  Опять таки, это не проверка того, как кандидат решает конкретные рабочие задачи узкой профессиональной тематики (допустим, решение каких-то конкретных финансовых или бухгалтерских задач), а диагностика его способностей работать с требуемым видом информации. Опыт SHL показывает, что если человек способен эффективно анализировать информацию, то он способен  решать конкретные задачи в этой области.  Реже, такого рода профессиональное тестирование используется как отдельная процедура оценки. Все-таки тесты в большей мере говорят об аналитических способностях кандидатов, которые не определяют всю полноту успешности деятельности руководителя высшего звена.

Кроме того, при оценке широко используется  интервью, которые могут проводиться как в рамках центров оценки, так и как отдельная процедура. Наибольшей популярностью пользуются поведенческие интервью, или интервью по компетенциям, в рамках которых кандидата просят привести примеры его эффективных и менее эффективных действий в различных ситуациях.  Весьма распространенным является использование профессиональных личностных опросников, позволяющим выявить личностные особенности и предпочтения кандидата.

Опросники позволяют получить достаточно широкий профиль выраженности личностных качеств кандидата. Опросники, как и тесты, чаще используются как процедуры в рамках центра оценки, чем отдельные процедуры. Компания SHL активно использует метод центра оценки, как на российском, так и на международном рынке, как наиболее комплексный и достоверный способ оценки руководителей высшего звена.

Метод центра оценки используется при подборе руководителей в любом секторе рынка – будь то индустрия, FMCG, телекоммуникация.

Позиция менеджера высшего звена может предполагать различные специальности – юристов, экономистов, финансистов и т.д. Одной из популярных на сегодняшний день топ менеджерских позиций является позиция финансового директора. При подборе кандидатов на топ менеджерские позиции больший упор делается не на различие профессиональных сфер, а на различие функциональных обязанностей и тех принципиальных поведенческих особенностей, которые отличают одну топ менеджерскую позицию от другой. Важным для успеха на топ-менеджерской позиции, на позиции финансового директора, оказывается не столько содержание его профессионального опыта, его экспертиза, сколько его компетенции, его умение организовать финансовое дело в организации. При этом характер компетенций или поведенческих особенностей может иметь свою специфику – и в каждом случае определяется, какие именно компетенции важны для успеха в этом деле. Так, по опыту SHL, при оценке финансовых директоров больший упор делается на особенностях работы с финансовой и числовой информацией, умении разрабатывать и адаптировать к меняющимся обстоятельствам бизнес среды комплексные финансовые схемы, способность прогнозировать возможные риски и предлагать способы ухода от них. Другие же особенности, такие как построение коммуникации внутри организации, навыки презентации, навыки управления людьми, могут быть схожими у финансовых директоров с другими топ менеджерскими позициями.

В недавно проведенном центре оценки для одной крупной FMCG компании, именно такой набор поведенческих особенностей был выделен как ключевой. На основании полученных данных, компания смогла принять правильное решение и выбрать нужного им кандидата на позицию финансового директора.

Чем отличается такой подход, от подхода Кадровых Агентств?
Кадровые агентства, в первую очередь, обращают внимание на наличие схожего опыта, на опыт работы в известных организациях, а затем уже на профессиональные навыки. При этом по большей части, они используют метод интервью, как метод оценки. Интервью, как метод оценки имеет ряд ограничений по сравнению с методом центра оценки.   Человек, ищущий работу через кадровое агентство, как правило, пытается найти схожую работу той, которую он выполнял. Найти другой профиль работы через кадровое агентство сложнее. Тоже касается и большинства работодателей. Их интересует подтвержденный работой в других компаниях, успешный опыт в конкретной области. Допустим, если компания ищет финансового директора, то и сама компания и кадровое агентство в первую очередь отдают предпочтения кандидатам, имеющим опыт работы в качестве финансового директора со схожими функциональными обязанностями. Таким образом, снижается риск неопределенности – если человек уже успешно выполнял какую-то работу в одной компании, то он сможет выполнить схожую работу и в другой. Если же при подборе кандидата используется не интервью, а более комплексный метод центра оценки, то оценивается не только то, что кандидат делал, но и то, что он умеет делать – его сильные стороны и области для развития. И эта информация может быть ценной для организации при дальнейшем передвижении сотрудников внутри компании. Опыт передовых компаний показывает, что они эффективно используют данные, полученные на центрах оценке при найме при дальнейшем продвижении. Опыт компании SHL также подтверждает это.
Игорь Орлов, ведущий консультант SHL