Компетенции и Performance Management . Почему цель не оправдывает средства.

Постановка  «Управления по целям» - процесс нелегкий, но, несомненно, приносящий свои плоды.  В то же время, многие компании, внедрившие этот процесс, не перестают задаваться вопросами: почему из компании уходят высокопотенциальные сотрудники? Почему, не смотря на все усилия рекрутеров, так сложно нанять талантливых специалистов? Почему, при продвижении внутри компании сотрудники, прежде эффективно достигавшие поставленных целей, не справляются с ними на более высоком уровне?

Ответ на эти вопросы кроется в разумном сочетании оценки количественных показателей (KPIs, отвечающих  на вопрос  «что достигнуто?») и  показателей качественных  (компетенций, отвечающих на вопрос «как  работали? Какое  поведение при этом демонстрировали?).  Весь цикл Performance Management,   включающий в себя оценку деятельности (Performance Appraisal), становится эффективным, если он базируется  не только на оценке результатов, но и на компетенциях, которые используются на каждом этапе цикла и являются стержнем всех процессов.

Наличие сквозной модели компетенций позволяет оценивать потенциал кандидатов в процессе внешнего и внутреннего рекрутмента; ставить цели, описывающие не только  то, что должен достичь сотрудник, но и то, каким образом он должен этого достичь; позволяет системно подойти к развитию, планировать преемственность, выделять высокопотенциальных сотрудников.  Наличие такой системы  способствует  достижению среднесрочных и долгосрочных целей компании,  а также мотивирует работников  на дальнейшее развитие внутри организации и продолжительную  успешную  работу.

Павел Ивахненко,

Старший консультант SHL