Кто предупрежден - тот вооружен: методы оценки, о которых необходимо знать выпускнику.

Один из немногих ресурсов, способных обеспечить организации конкурентное преимущество, - это люди. В эпоху жесткой конкуренции и свободного рынка это должны быть талантливые люди. Крупные корпорации активно  борются за талантливых выпускников Вузов, при этом спрос на квалифицированных талантливых людей намного превышает предложение.

 Талант заключается не в том, диплом какого Вуза Вы принесете на интервью и не в предыдущем опыте работы. Потому что  эффективность работы компании складывается из результата работы каждого сотрудника. А из чего складывается персональный результат?  Скорость, качество выполнения, трудолюбие – такие ответы приходят на ум.  И действительно результат это не только то, что сделано, но и то, каким образом сделано. Здесь мы сталкиваемся с понятием «компетенция», которое отвечает на вопрос «Как выполнена работа?». Компетенции – это персональный набор моделей поведения, который позволяет более успешно выполнять ту или иную работу в конкретной организации. Другими словами, тот самый талант, который ищут многие компании.

Итак, Вы в поиске работы нашли несколько понравившихся вакансий и выслали резюме. Вас пригласили на процедуру отбора.   Каким же образом компания будет определять, какими талантами  Вы обладаете, насколько у Вас развита та или иная компетенция?

  Для определения уровня развития компетенций организации применяют ряд процедур, как классических (интервью, на основе резюме), так и более комплексных (например, центры оценки). Далее давайте рассмотрим, с какими инструментами оценки Вы можете столкнуться, что от них можно ожидать и как извлечь пользу от участия в  таких процедурах.

На биографическом интервью мы не будем останавливаться в этой статье. О нём  написано множество статей и книг, поэтому давайте  рассмотрим менее распространённые инструменты отбора, с которыми Вы можете столкнуться, принимая участие в конкурсе на ту или иную позицию.

1. Тесты способностей.

Всё большую популярность набирает этот способ отбора выпускников. На рынке труда существует множество различных вариаций таких тестов, которые измеряют различные способности. Достаточно распространены на рынке тесты, определяющие уровень способностей к анализу числовой и вербальной информации компании SHL. Первый направлен на диагностику того, как Вы анализируете числовые данные, графики, зависимости и пр. Заполняя его, не надо считать в уме – вам предоставят калькулятор. Задача вербального теста  - понять, насколько Вы способны из большого потока входящей информации выделять главное и делать соответствующие логические суждения.

Результатом подобного теста  будет так называемый процентиль, то есть насколько этот тест был выполнен лучше по сравнению с  другими кандидатами из подобной выборки.  Например, если мы говорим, что результат сотрудника – 50-й процентиль, то это означает, что он выполнил тест лучше, чем половина (50%)  проходивших этот тест ранее. Такой способ представления результата позволяет сравнить способности кандидата со способностями кандидатов на всем рынке труда.  Существуют статистические нормы определения уровня способности, но зачастую компании сами определяют минимальную «проходную планку». Если Вы её преодолели  - добро пожаловать на следующие этапы отбора!

Кейс. Компания открывает вакансию на должность секретаря. Пройдя тест способностей, девушка показывает результат по вербальному тесту - 12-й процентиль. По все остальным формальным признакам есть полное соответствие должности, поэтому сотрудник HR-службы берет на себя ответственность и приглашает девушку на работу. В течение всего времени работы сотрудницы в данной должности на нее поступают одинаковые отзывы, что сотрудница исполнительна, как правило, качественно выполняет свою работу, но часто неправильно или  не с первого раза понимает рабочие задания, не всегда грамотно обрабатывает входящие звонки, часто путает и забывает, что ей говорили. Вероятность такого развития событий можно было предугадать еще на этапе входного тестирования.

Кейс. Массовый graduate рекрутмент. При наборе большого количества новых сотрудников-стажеров многие компании пользуются тестами способностей. Все кандидатов, прошедшие первое собеседование заполняют тесты способностей. Компания устанавливает планку по вербальному и числовому тесту, которая позволяет отсеять наименее потенциальных и выявить претендентов, которые с большей долей вероятности будут эффективными сотрудниками.

2. Профессиональные личностные опросники  - интересный способ заглянуть внутрь кандидата. Эта процедура похожа на рисование автопортрета, когда Вы выбираете из большого количества описаний личности те качества, которые присущи именно Вам. Необходимо, чтобы человек, интерпретирующий результат был обучен и обладал соответствующей квалификацией. В любом случае надо понимать, что в опроснике нельзя посмотреть, насколько развиты Ваши способности; он показывает какие у Вас личностные предпочтения, что Вас мотивирует, а что нет. Как правило, результаты таких опросников менеджер по персоналу использует во время интервью.   Большая польза, которую Вы можете получить от процедуры заполнения опросника  – это обратная связь по его результатам. Как правило, компании не отказывают в этом. Таким образом, Вы сможете узнать больше о себе, своих предпочтениях, заняться самоанализом.

3. Центр оценки.

Достаточно новый, но всё более популярный метод отбора. Центр оценки – комплекс мероприятий, направленный на диагностику уровня развития компетенций кандидата. Он обычно применяется при подборе персонала, как финальная стадия, когда Вы уже прошли интервью с менеджером по персоналу и потенциальным руководителем. Если Вы добрались до стадии центра оценки, то это, как правило, хороший знак – означает, что Вы успешно прошли все предыдущие стадии и компания готова инвестировать значительную сумму на более дифференцированную оценку Вашего потенциала. В ходе процедуры центра оценки наблюдатели  жестко подходят к оцениванию кандидатов, т. к. их основная задача - ответить на вопрос: годен,   не годен, как в военкомате. Другой распространённый способ использования центра оценки – для внутреннего отбора и перемещения на другие должности в организации.

Как правило, процедура Центра Оценки состоит из нескольких форм активности, таких как:

Индивидуальное деловое упражнение (In-tray) – Вам необходимо провести подробный анализ пакета документов и принять решение по той или иной проблеме. Выполняется индивидуально, в письменной форме. По формату данная процедура похода на case-study, который применяют в бизнес-образовании.

Ролевая игра (role play) – симуляция встречи с клиентом или подчинённым. Ролевым игроком является эксперт. Как правило, в ходе данной процедуры оцениваются компетенции, связанные с взаимодействием с другими людьми.

Групповая дискуссия (group discussion) – Это обсуждение какой- либо проблемы  с другими кандидатами. Обычно итогом обсуждения является принятие группового решения. С помощью этого метода анализируются компетенции, связанные с работой в команде.

Аналитическая презентация (oral presentation) – Вам необходимо подготовить презентацию на основе анализа пакета предоставляемых документов. Обычно в этом упражнении оцениваются полнота проведённого анализа, убедительность Вашей позиции, презентационные навыки.

Интервью по компетенциям (competency based interview) – особый вид интервью, когда Вас просят приводить конкретные примеры из Вашей профессиональной деятельности. На основе данных Вами примеров наблюдатели оценивают развитие той или иной компетенции.

Кейс. Более важно анализировать поведение. Этот случай произошел во время одного из центров оценки. В групповой дискуссии, когда 4 сотрудника обсуждали рабочую проблему и должны были найти ее решение, участвовал человек из службы компьютерной поддержки - Сергей. При этом Сергей вел себя как стереотипный IT специалист - он не включился в обсуждение, и молча, сидя вполоборота к остальным участникам, думал о чем-то своем. Остальные члены группы  не обращали на него никакого внимания, кроме одной участницы - Вероники, которая регулярно просила Сергея высказаться, озвучить свое мнение, обсудить различные предложения и т.п. В результате ее стараний Сергей активно включился в дискуссию и внес заметный вклад в принятие крайне эффективного решения.

В результате Вероника получила высокие оценки в таких компетенциях как «Работа в команде» и «Межличностное понимание». Когда с ней проводилась обратная связь по результатам центра развития, она призналась, что она всегда паникует и испытывает напряжение, если рядом с ней кто-то долго молчит. Поэтому она так активно и подключала Сергея к беседе. Таким образом, не самые лучшие чувства и не самые светлые мотивы приводят к тому, что Вероника оказывается настоящим командным игроком, проявляющим заботу и ценящим мнение других людей.

  Как уже было написано, если Вам предложили участие в Центре Оценки при подборе, то это хороший знак  - Вы, скорее всего, успешно прошли предыдущие стадии отбора. Но расслабляться не стоит – результаты центра являются, как правило, определяющими при финальном отборе кандидатов.

  В процессе прохождения данных процедур у менеджеров отдела по работе с персоналом и потенциального руководителя появляется подробная информация о Ваших сильных сторонах, ограничениях, потенциале, мотивации и возможностях работы в данной компании. Если вы прошли процедуру отбора успешно и выбрали данную организацию в качестве работодателя – добро пожаловать!  Когда организация так тщательно подходит к процедуре отбора, значит она, скорее всего, собирается развивать Вас в дальнейшем.

В завершении важно сказать, что сложную процедуру отбора можно совместить с полезным мероприятием, даже если Вы не смогли пройти конкурс. Это возможность получить для себя индивидуальную обратную связь по результатам той или иной процедуры, развить навыки, попрактиковаться в выполнении кейсов. Такой опыт поможет Вам развить Ваши таланты и прийти к работе своей мечты.

Лидия Капитанова, менеджер по маркетингу SHL