Выбирая – проверяй!
Как получить от рекрутингового агентства наиболее подходящего кандидата?
Социалистический лозунг «Кадры решают все!» никто не отменял, а проблема подбора этих самых «кадров» становится перед организациями все острее. Как подобрать наиболее подходящего кандидата? Можно использовать разнообразные инструменты: психологическое тестирование, разнообразные виды интервью, проверку профессиональных знаний. Можно осуществлять подбор самостоятельно, и при этом нести ответственность за качество, а можно полностью весь процесс отдавать на откуп рекрутинговым компаниям, получая от них готовых кандидатов. В этом случае компании обычно ждут качественного выполнения работы от рекрутеров, а в реальности – получают тех же самых кандидатов, отобранных на основании формальных требований к позиции и сопровождаемых коротким комментарием по итогам собеседования. Что же делать? Как получить от агентства кандидата, оцененного не только по результатам интервью и профессиональным знаниям, но и дополнительными инструментами объективной оценки, которые при выборе могут сыграть решающую роль, поскольку свидетельствуют о способностях, мотивации и личностных особенностях человека? Как получить качественные результаты?
По долгу службы мне посчастливилось встретиться с большим количеством представителей рекрутинговых компаний, пытаясь понять их потребность в использовании объективных инструментов оценки. Мне казалось, что такие инструменты, как тесты способностей и профессиональные опросники, за короткое время дающие объективное представление о кандидате – это то, без чего компания, «продающая» кандидатов организациям, просто не может жить. Я думала, что это «скорая помощь» для составления «short list», а уж если использовать эти методики перед занесением кандидата в базу данных – это идеальный «фильтр» для получения списка «лучших их лучших».
В реальности все оказалось не так радужно. Да, действительно, есть такие агентства, которые имеют в своем багаже те или иные инструменты объективной оценки. Но, к сожалению, число тех, кто использует их на постоянной основе, невелико. Есть такие, кто применяет объективные методики только на финальном этапе, да и то по просьбе клиента, который, действуя в соответствии с корпоративными стандартами, просит подтвердить выбор агентства дополнительной оценкой. Вот тогда и звонит телефон в офисе SHL и раздается просьба провести тестирование или ассесмент для внешнего кандидата за деньги заказчика. В идеале все должно быть наоборот. Так, например, на Западе объективная оценка кандидата рекрутинговым агентством и предоставление его клиенту с описанием всех позитивных и отрицательных моментов – повсеместная практика. В России, по моему опыту, 3 агентства из 10 на постоянной основе используют психометрические инструменты объективной оценки. Почему так происходит? По-видимому, рынок рекрутмента еще недостаточно развит, конкуренция между компаниями по подбору персонала невысока, и, да простят меня коллеги-рекрутеры, качество оставляет желать лучшего. Российские клиенты не требуют изменить подход, так как не имеют подобной практики, агентства-рекрутеры не предлагают, боясь сократить и так не большое предложение по кандидатам.
Как же изменить ситуацию? Как заставить рекрутинговые агентства делать, если можно так выразиться, «предпродажную подготовку» кандидатов? Совет один: требуйте от рекрутеров качества, требуйте использования инструментов объективной оценки, и требуйте, требуйте оцененных кандидатов!
Елена Дорохова, директор по маркетингу и продажам SHL
