Аналитические навыки - что это, и возможно ли их развитие

В статье «Аналитические навыки – что это, и возможно ли развитие?» Вы узнаете, какова природа аналитических навыков по мнению организационных психологов, HR’ов и консультантов, в чем особенности способностей к анализу информации и схем обработки данных, требующихся на управленческих и исполнительских позициях. Также в статье будут рассмотрены технологии и методы их оценки и развития, позволяющие сотрудникам становиться более эффективными в достижении целей бизнеса.

В процессе эволюции человек прошел множество стадий. Одним из главных этапов в процессе развития вида хомо сапиенс было освоение орудийной деятельности, проще говоря, то, что человек взял в руки палку. Использование инструментов - это один из ключевых признаков, отличающих человека разумного от примата. Однако не менее важным отличием является арсенал «внутренних» средств, которые мы используем для анализа ситуаций и принятия решения. Важно отметить, что хотя «внутренние» средства и являются видовым отличием человека, каждый конкретный представитель вида не всегда обладает полным спектром аналитических навыков, и задачей HR’ов в данном случае является передача этого «внутреннего» инструментария сотрудникам организации и оттачивание их мастерства в применении аналитических навыков. В процессе анализов работ мы столкнулись с рядом случаев, иллюстрирующим последствия слабой аналитики.

Один из менеджеров по продажам клиента компании SHL выставил счет за услуги меньший, чем должен был быть выставлен по прейскуранту, неправильно сложив все пункты счета, и компания сработала ниже себестоимости. В другой компании - клиенте SHL бухгалтер осуществила проводку, но средства ушли не туда, так как она указала не те реквизиты, неправильно проинтерпретировав инструкцию. Этот факт бухгалтером был скрыт и транзакции продолжались до тех пор, пока она не «попала» в нужный счет. Подобные примеры можно приводить достаточно долго, однако все они говорят об одном: часто мы сталкиваемся с результатами низкого развития навыков работы с информацией. Мы специально привели примеры исполнителей, чтобы экономический ущерб для организации был более очевиден, однако вообразите, каковы могут быть потери организации при выборе неверной стратегии или внедрении неверного управленческого решения. И таких пример действительно много, так, менеджмент компании Motorola, не правильно расставив приоритеты при выборе стратегии развития, привел компанию к потере рынка мобильных телефонов. Все это приводит нас к выводу о том, что как HR партнеры мы не можем пустить эту проблему на самотек и просто обязаны разобраться в структуре аналитических навыков и обеспечить их развитие на корпоративном уровне. Между тем, что же скрывается за столь распространенным термином как аналитические навыки? Как и в большинстве случаев с HR и психологической терминологией единства в её понимании нет. Поэтому считаем необходимым разобраться, что же за феномен скрывается за лексемой «аналитические навыки». Как и многие другие термины этот пришел к нам из подстрочного перевода английского выражения, однако в англоязычной традиции аналитические навыки определяются как способности к анализу, визуализации и решению сложных задач. Таким образом, в русском языке мы наблюдаем некоторое задвоение сущностей, а именно аналитические навыки и аналитические способности. Но практика не стоит на месте и за аналитическими навыками появились дополнительные смыслы, которые изначально не стояли при появлении термина. Я имею в виду именно навыки по организации информационного пространства в удобный для анализа вид. Вообще эти навыки обычно получают вместе с дисциплинами, для освоения которых они применяются, так, например, в биологии применяется навык таксономическая иерархия, в философии умозаключения по силлогизму в истории навыки поиска подтверждающих доказательств, в большинстве областей знания применяются платежные матрицы принятия решения (Bransdorf and others 2000). Для нас как для HR’ов, действующих в условиях, когда большинство людей осваивает новые знания в процессе работы, это означает следующее:

Не все аналитические навыки (схемы анализа) известны сотрудникам, зачастую мы сталкиваемся с тем, что и аналитические навыки даже той области знаний, в которой сотрудник является профессионалом, усвоены.
Нам придется восполнять пробелы в аналитических навыках и формировании способностей на уровне корпоративных университетов,
Не всегда очевидно, какие аналитические навыки необходимы для выполнения той или иной работы.

Говоря об аналитических способностях нельзя не упомянуть такие популярные психологические феномены как интеллект и коэффициент интеллекта. Необходимость изучения аналитической составляющей личности признавалась еще в древние времена. Так во времена Шумерской цивилизации в Вавилоне проводились экзаменационные испытания для выпускников школ, а также при отборе на жреческие позиции. Существовал отбор по интеллектуальным способностям в школу Пифагора. В Китае времен Циньской династии проводился отбор на замещение вакантных государственных постов. Все это делалось с целью предсказать, на сколько человек будет успешен на новом рабочем месте, если подобный термин можно применить к столь давним временам. Непосредственно же учение об интеллекте зародилось в начале прошлого века, начиная с работ Ф. Гальтона (1822 — 1911), который полагал, что все аналитические навыки зиждутся на скорости реакции, то есть сенсомоторных качествах индивида и являются генетически наследуемыми. Продолжил его работу американский психолог Д. Кеттел (1905 — 1998), разработав системы тестов для исследования различных видов чувствительности, времени двигательной реакции, объема кратковременной памяти. Его работы положили начало широкому использованию «умственных тестов». Далее были исследования А. Бине (1857— 1911) и Т. Симона (1873 — 1961), которые разработали первую систему для тестирования интеллектуальных способностей детей. Основной целью исследователей было определить, какие дети будут учиться хорошо, а какие требуют более внимательного, корректирующего обучения в специальных классах. В дальнейшем, теория интеллекта пошла по пути усложнения и дробления и сейчас существует достаточно большое количество факторных теорий интеллекта (т.е. выделяющих конкретные, независящие друг от друга составляющие интеллекта). Тут необходимо разобраться какие именно аспекты этой истории важны для нас, как для практикующих HR’ов. А они следующие: не смотря на то, что исследования интеллекта были важны для психологии и психометрики, переносить методики по определению интеллекта в работу HR’а было бы ошибочным. Это связано с тем, что применяя теорию интеллекта и сопутствующее ей методическое сопровождение в виде широко распространенных тестов на коэффициент интеллекта, мы по-прежнему будем определять на сколько наши кандидаты способны к обучению различным академическим дисциплинам. Безусловно, это важная информация и ее можно применить в управлении персоналом, однако необходимость занять позицию стратегического партнера, с которой столкнулся корпоративный HR, смещает цели тестирования с прогнозирования общей обучаемости на прогнозирование эффективности на рабочем месте. Таким образом, получается, что мы решаем задачу отличную от той, что решали психологи, определяя, что же такое интеллект, а следовательно и способ ее решения должен быть другим, однако это не значит, что мы должны полностью отказаться от имеющихся психометрических наработок, отнюдь. Вместе с тем, надо отметить, что мы берем не методические наработки наших предшественников, а их методологию. Поясню, что именно я имею в виду. Бине и другие прошли долгий путь по созданию инструментов для прогнозирования школьной успешности у детей, мы, как HR-партнеры должны пройти тот же путь для прогнозирования успешности на рабочем месте. То есть мы должны создать такие системы инструментария, которые будут прогнозировать эффективность наших кандидатов на рабочих местах, другими словами обладать психометрической валидностью. Это, конечно не легкая задача, так как она требует большой работы по сбору норм, проверке и перепроверке каждого задания теста, но к счастью, есть подход успешно ее решающий. Мы имеем в виду теорию способностей. Коротко суть этой теории можно описать следующим образом: нам нет необходимости исследовать выраженность общего интеллекта у наших кандидатов, так как высокие значения коэффициента интеллекта не гарантируют нам высоких результатов кандидата на рабочем месте, а исследовать мы будем только те способности, которые дают нам значимую и высокую связь с продуктивностью сотрудника. Существует достаточно большое количество моделей специальных (связанных с эффективностью) способностей, для примера возьмем модель способностей, разработанную компании SHL. Итак, модель способностей SHL включает в себя следующие способности:

Числовые – способности человека к работе с числовыми данными. Способность сосчитать сколько Вам должны дать сдачи в магазине – это именно та самая способность, так же как и прикинуть оборот компании, зная стоимость единицы продукции и её производственные мощности.
Вербальные – способность человека к работе с текстовой информацией. Понять то, что Вам говорит ваш коллега, прочитать и понять суть этой статьи – все это проявления вербальных способностей.
Диаграмматические – способность к продолжению рядов диаграмм по результатам выявления закономерности, заложенной в их последовательности, по сути это способность к логическому анализу на культурно-независимых стимулах. Эта способность важна для профессий связанных со знаковым кодированием простейшим, примером которого являются правила дорожного движения.
Канцелярские – способность к сверке информации, поиск ошибок и то, что обычно называется внимательностью.
Пространственные – способность решать задачи связанные с пространственным мышлением. Её проявления это сборка кубика Рубика, прокладка оптимального маршрута доставки с точки зрения экономии топлива, времени и машинного ресурса, построение модели атома химического элемента (разработка лекарств, проектирование кранов, домов и т.п.).
Механические – представление о простейших механических законах и их применение. Они важны для инженерных профессий.
Сенсорные - способности к различению зрительных и звуковых стимулов. Эти способности важны для операторов, следящих за показателями тех или иных контрольно-измерительных приборов, и отражают быстроту и точность их считывания.
Моторные - способности к решению двигательных задач. Сборка модели из деталей конструктора, сборка автомобилей, пайка микросхем – это все процессы требующие моторных способностей: координации и определенных физических усилий.

Сразу оговоримся, что мы привели далеко не все виды действий, в которых задействованы способности ограничившись достаточно узким их кругом для иллюстрации и понимания сути феноменов. Также надо отметить и то, что аналитическими способностями в данной модели являются только вербальные, числовые и диаграмматические способности, что в целом очевидно из приведенного описания. Таким образом, говоря об аналитических способностях, мы подразумеваем способности, которые требуются для анализа численного, словесного и символьного материала. А раз мы выделили три основных вида аналитических способностей, то развивать и оценивать их было бы логично по-разному. Оценка аналитических способностей, как мы уже говорили, ведется специализированными инструментами. Тесты это стандартизированный образец поведения, который можно описать при помощи числовой шкалы или системы категорий (Кронбах). То есть тест это ряд стандартизированных заданий которые предъявляются испытуемым в стандартных условиях, а результаты испытуемых представлены в некоторых баллах. Таким образом, это психометрический инструмент, который должен подчиняться соответствующим требованиям, а именно надежности и валидности. Для обеспечения валидности, то есть для того чтобы по результатам теста можно было предсказать успешность кандидата на работе, при создании или подборе теста нам необходимо провести анализ работы и выявить способности, критичные для выполнения той или иной работы, определить в каких задачах сотрудники компании могут проявить эти способности. Для определения надежности после сбора пилотных данных по тесту проводятся математические расчеты. Их целью является определение того, насколько все тестовые задания связанны между собой, т.е., измеряют ли они один вид способностей. Не менее важно и то, насколько полученный по тесту результат воспроизводим с течением времени (кстати, именно отсюда идет ограничение на тестирование раз в полгода – результат просто будет не изменен, в противном случае используемый Вами тест не соответствует психометрическим требованиям). Также для психометрического инструмента важно иметь релевантную нормативную группу, то есть нормы для теста должны быть собраны на людях, максимально похожих по своему описанию на тех, кого вы тестируете. Все это говорит нам о том, что создание и применение тестов способностей для достижения наибольшего экономического эффекта требует не только высокого профессионализма и большого опыта, но и глубокого погружения в бизнес контекст организаций, применяющих их.

Перейдем к развитию способностей, для начала, давайте убедимся в том, что их развитие действительно возможно и какие ограничения в развитии существуют.

Было проведено достаточно большое количество исследований по тому, что же определяет способности среда, в которой рос индивид или его генетический код, доставшийся ему от родителей. Как это часто бывает в психологической науке, у каждого из вариантов ответа есть масса сторонников, и кто из них прав - определить не представляется возможным, по крайней мере, на данный момент. Поэтому, сошлемся на опыт развития способностей, полученный в рамках практики компании SHL: все способности развиваемы и вопрос тут только в тех материальных и временных ресурсах, которые Вы готовы потратить на сотрудника. Так как мы находимся в рамках организации и подчиняемся ее основной цели - достигать экономический результат, то и все наши действия, включая и действия по развитию сотрудников, должны быть рассмотрены с точки зрения их экономической эффективности. Опыт говорит, что, обычно, развитие сотрудников с уровнем выраженности способностей, соответствующим грейду D экономически не оправданно, так как требует слишком больших усилий. Собственно именно этим и обоснованна столь частая рекомендация воздерживаться от принятия положительных решений относительно кандидатов с низким уровнем развития способностей в процессе рекрутинга. Однако вернемся непосредственно к развитию способностей. Говоря о развитии числовых способностей у сотрудников организации, нам следует помнить что, как и любые другие способности, аналитические развиваются при регулярном упражнении и тренировке, а при отсутствии таковых затухают. Соответственно действия направленные на коррекцию должны, по сути, предоставить сотруднику достаточное количество ситуаций для отработки решения задач, связанных с тем или иным типом данных. По законам обучения рекомендуется применять несколько развивающих действий для повышения уровня проявления способности. Это могут быть и тренинги по организации работы со сложным для сотрудника типом данных, и выполнение рабочих задач, связанных с непосредственным применением анализа данных, вызывающих затруднения. Очевидно только одно – развитие способностей невозможно без желания самого сотрудника и в случае с аналитическими способностями это, наверное, особенно актуально. Приведем пример из опыта составления индивидуальных планов развития. Сотруднику П. было рекомендовано освоить метод структурированного принятия решения SWOT, однако ему не показали для достижения каких именно показателей эффективности его работы это необходимо. Естественно это привело к тому, что литература была прочитана, тренинг пройден, а изменений в поведении сотрудника и повышения его эффективности не последовало. Также следует понимать, что порой выходом, особенно при отсутствии желания развивать способности у сотрудника, является не развитие, а компенсация способностей к анализу за счет других способностей и компетенций. Так в одной из организаций клиентов SHL в случае с одним из сотрудников было принято решение не развивать его способности к анализу числовых данных, а обучить его делегированию задач содержащих аналитический компонент. Мы понимаем ограничения этого метода, однако, в приведенном примере должностная инструкция и корпоративная культура организации-клиента позволяли принять такое решение. Рассмотрим несколько примеров развития способностей из опыта компании SHL.

. Кандидат П. по результатам тестирования на способность к работе с числовой информацией получил результат ниже среднего – грейд D, ближе к Е. На обратной связи по результатам тестирования он признал за собой эту область для развития и изъявил желания работать с ней более тщательно, нежели это предполагал предусмотренный формат. Помимо прохождения стандартного тренинга по анализу информации, рекомендованного в таком случае, было принято решение рассмотреть дополнительные действия по повышению уровня числовых способностей в форме домашнего задания, так как мотивация кандидата П. была явно выше среднего уровня. Ему было рекомендовано рассчитывать рентабельность проектов, которые он вел, и проанализировать какие задачи на анализ числовых данных встречаются в работе чаще всего, и какие именно трудности у него возникают с этими задачами. Результатом выполнения этих действий стало повышение результата теста способностей до грейда С. Однако стоит отметить, что приложенные усилия были поистине огромными и, в целом, развитие способности прошло успешно за один год, во многом благодаря колоссальной мотивации кандидата П.

Кандидат Е по результатам теста на вербальные способности получила результат ниже среднего на уровне грейда С, его нижняя граница. По результатам обратной связи она не согласилась с данными тестирования, однако с интересом выслушала возможные развивающие действия. Через год выяснилось, что на повторном тестировании ее результат стал заметно выше (заказчик даже потребовал провести повтороное тестирование, так как сомневался в возможности такого роста, что и было сделано, однако высокий результат подтвердился). На обратной связи кандидат Е рассказала, что в течение года применяла структурно-логические схемы при работе с текстами для выявления их смысла и упрощения его запоминания, также она привела пример того, как нашла логическую ошибку в одном из школьных учебников дочери, что явилось для нее признаком того, что развитие способности идет в нужном направлении. Также кандидат Е. заявила о том, что сознательно выбирала литературу более сложную, нежели обычно, так она отметила, что постепенно перешла от газет и журналов к профессиональным изданиям и классической литературе, такой как произведения Л.Н. Толстого, который ей нравился в юности и роман «Улисс» Дж. Джойса.

Кандидат И. в процессе отбора на позицию IT специалиста, прошел тест на уровень развития диаграмматических способностей инструментом, разработанным для работников IT направления. Его результаты были ниже среднего на уровне грейда D и его не приняли на ту позицию, на которую он претендовал. На обратной связи он высказал свое удивление подобными результатами и непонимание отношения подобных задач к его работе. В процессе обратной связи ему было объяснено, что подобные задачи прогнозируют его способность к логическому мышлению и выявлению закономерностей. В качестве развивающего действия ему было рекомендовано кодировать с помощью диаграмм программные процессы, их последовательность и содержание, придумывая символы самостоятельно. В дополнение к этому он освоил правила дорожного движения. Через год, на тестировании для другого работодателя он показал достаточно высокие результаты по диаграмматическому тесту. Кандидат И. рассказал на обратной связи о том что выполнял рекомендации по развитию в течение года, более того дополнительно ознакомился с учебником «Основы логики» и решал задачи на логику и смекалку.

Приведенные примеры доказывают, что принципиально развитие способностей возможно, однако для этого требуются определенные условия:

Желание кандидата развиваться.
Готовность кандидата тратить на развитие силы и время.
Готовность организации предоставить развивающие задачи, решение которых необходимо для организации, а цена ошибки в них не очень высока.

Однако зачастую самым сложным вызовом становится придание кандидату уверенности в себе. Многие из них следуют логике «у меня это не получается и делать я это не буду», что, очевидно, приводит к еще большему регрессу способностей. В таких случаях рекомендуется начинать не с развития способностей, а передавать сотрудникам конкретные навыки анализа информации.

Аналитические навыки – это навыки по организации анализируемого материала, структурированию процесса анализа, поиска возможных альтернатив решения и проверки выбранных вариантов решения.

Зачастую мы как HR’ы стакиваемся с ситуациями, когда способности у кандидатов развиты, а аналитические компетенции западают. Это связано с тем, что не всегда у кандидата при высоком уровне развития способностей есть желание и умение эти способности применять. Однако давайте разбираться по порядку. Анализ достаточно большой задачи требует сбора информации, ее критического осмысления, выдвижение гипотез, решение проблемы, наработка опыта решения подобных задач.

Сбор информации, имеет несколько трудностей, но наиболее часто встречаемой в практике, является мысль, что сотрудник и так все знает и что вопросы, которые он задает, и так понятны. Подобные особенности людей выявляются, как с помощью личностных опросников, так и в интервью. Очевидно, что часть сил при развитии будет потрачена на преодоление этой точки зрения. После этого сотрудникам необходимо донести следующие идеи: каждый из нас знает, как задавать вопросы. Это часть того, что делает нас людьми. Мы встречаем людей и задаем им вопросы: откуда они, какая у них работа, состоят ли в браке. Однако в процессе нашего познания мира в целом и решения рабочих аналитических задач в частности, мы должны задумываться о том, какие типы вопросов мы задаем и как мы это вообще делаем. Способность задавать правильные вопросы является основой правильного решения аналитических задач. Если вы не будете развивать навык задавания вопросов, вам не удастся осознать вопросы и аргументы коллег и те задачи, которые вы решаете в полной мере, вам будет трудно предлагать эффективные решения. Для улучшения этого навыка можно порекомендовать записывать вопросы руководителя или ментора, их цель и то, как именно они заданы. Вы, наверное, замечали, что одни вопросы достигают цели лучше, чем другие? Почему такое возможно? По возможности избегайте вопросов следующего типа при сборе информации:

Вопросы, которые могут быть поняты неоднозначно
Слишком простые вопросы или вопросы, которые не относятся к делу или вопросы заданные свысока
Вопросы, содержащие ответы
Закрытые вопросы, ответ на которые можно дать одним словом

Вместо них постарайтесь задавать вопросы следующих типов:

Открытые вопросы, требующие развернутого ответа,
Вопросы, которые заставляют задуматься
Вопросы, стимулирующие осознание проблематики,
Вопросы, соответствующие ситуации и теме беседы,
Вопросы, задающие проблему,
Вопросы для проверки предположений

Ведите записи вопросов, которые вы задаете, когда обдумываете Вашу работу, анализируете мысли других, решаете проблемы и оцениваете ваши знания и навыки. Возможно, Вам покажется полезным вести дневник задаваемых вопросов, чтобы иметь список, в который всегда можно заглянуть.

Критический анализ информации подразумевает, что после того, как вы собрали информацию, ее следует проверить на полноту, логичность, достаточность и обоснованность. Некоторые чувствуют себя неуютно, выполняя подобную работу, думая, что они не достаточно умны или недостаточно опытны для этого. Однако это не совсем так, с младых ногтей мы учимся оценивать информацию, особенно читая книги, газеты и журналы. Вы прочитали текст, подумали о том, что написано, задали вопросы и сформировали мнение о написанном, вот чем, по сути, является эта проверка информации. Если для вас это сложно, разбейте задание на нижеследующие решаемые подзадачи:

Быстро прочтите текст, чтобы понять основную идею.
Проверьте значения незнакомых слов.
Запишите что, по вашему мнению, автор пытался донести
Запишите несколько вопросов, которые сформировались у вас в результате просмотрового чтения
Вернитесь к тексту и прочтите его более внимательно, задавая себе вопрос что именно авторы пытается доказать этим текстом,
Когда вы выявили основные тезисы, которые автор хочет донести, запишите их
Подумайте об этих тезисах. Привел ли автор доказательства своей точки зрения, насколько эти доказательства адекватны, убедительны ли они, убедили ли они Вас?
Подумайте о цели текста. Почему автор его опубликовал? На какую аудиторию он рассчитан?
Подумайте о методологии и методах. Какими методами автор пользовался, чтобы вывести свой тезис? Соотносятся ли методы и методология, избранные автором, с темой статьи?

Можете ли вы придумать проблемы или альтернативные методы, которые приведут к другим результатам? Не бойтесь критиковать, анализ информации строится на критическом к ней отношении. Вообще для развития этой части аналитических навыков требуется достаточно кропотливая письменная работа и только после того, как ваши кандидаты достигли в ней успехов, у них может получиться воспроизвести эти процессы без опоры на конспекты. Однако им, все же, стоит помнить, что даже ведущие аналитики, которые справляются с подобными задачами без труда, продолжают вести заметки в ходе презентаций.

Выдвижение гипотез, построение теорий – это то, чем занимается каждый человек в процессе познания мира, по мнению американского психолога, автора теории личностных конструктов Дж Келли. Он считал, что каждый человек – по своей внутренней сути ученый, который изучает окружающий его мир для того чтобы лучше к нему адаптироваться. То есть сотрудники наблюдают, анализируют свои наблюдения и выдвигают на основе анализа гипотезы, которые потом либо подтверждаются, либо опровергаются. А раз так, то было бы рационально обратиться к опыту людей, занимающихся познанием мира профессионально, а именно, внести в этот процесс некоторую научную строгость. При традиционном научном подходе гипотеза - это идея о феномене или наблюдении, которая выдвигается для того, чтобы быть проверенной. До того это лишь предварительное суждение и ничего больше. Однако после того, как это гипотеза была проверена несколько раз, и вероятность случайного совпадения отвергнута полностью, наше суждение может перерасти в теорию. Для теории, претендующей на объективность, ее доказательства должны быть показаны ясно и четко, существующие феномены должны быть этой теорией объяснены, придерживающиеся ее должны иметь возможность делать прогнозы. Таким образом, мы можем увести наших кандидатов от голословных утверждений и придаем их точке зрения необходимую аргументированность. Исходя из этого, есть несколько ступеней, которые они должны преодолеть для построения собственной теории.

Задавать вопросы в форме гипотез
Искать данные, которые как подтверждают, так и опровергают их гипотезу
Формулировать вашу теорию, опираясь на гипотезы
Придумывать эксперименты для проверки вашей теории.

Этот тип формулирования теории называется дедуктивным, то есть теория была выведена из гипотезы, которая в свою очередь была научно подтверждена в ходе наблюдения. Однако существует и другой подход к построению теорий - индуктивный. Этот процесс может отличаться в зависимости от того какой научной парадигмы придерживается наш кандидат, но в общем это будет примерно следующая схема:

Начинает с наблюдения феномена или поведения
Задает вопросы, опираясь на эти наблюдения
Отвечает на эти вопросы, прибегая к более детальному наблюдению или задавая дополнительные вопросы
Совершенствует свою теорию, опираясь на эти более глубокие изыскания
Проверяет и корректирует свою теорию в соответствии с дальнейшими наблюдениями

Конечно, использование гипотез и теорий обсуждается некоторыми учеными. И порой в практике слишком активное использование логики и строгих математических методов оспаривается некоторыми философами и социологами. Однако, оценивая решения кейсов и индивидуальных деловых упражнений в процессе центров оценки, хочется порой обратить внимание корпоративных университетов на необходимость оценки и развития культуры мышления у кандидатов: умения правильно строить гипотезы, аргументировать свою точку зрения. Это важно потому, что отсутствие навыка формулировать и проверять гипотезы напрямую связана с прогнозированием рисков – как именно все может пойти не так, и что будет если развернется наихудший вариант – вот гипотеза, которую надо формулировать успешному управленцу почти каждый день, поскольку только такая формулировка позволяет принять превентивные меры по нейтрализации факторов оказывающих негативное влияние и достичь поставленной цели.

Предложение решения проблемы также является важной частью решения аналитических задач. Достаточно часто на центрах оценки попадаются кандидаты, прекрасно разбирающиеся в тонкостях и деталях фактического материала, однако не формулирующие предложений по выходу из предложенной проблемной бизнес ситуации. Это конечно может быть вызвано и проблемами с обобщением, но что это как не способность увидеть решение имеющейся задачи? Для кандидатов в таких случаях важно понять, что даже очень сложные и, казалось бы, не решаемые задачи имеют свое решение. Вообще проблема стоит, когда они затрудняетесь с решением некоторых трудностей. По большому счету каждый человек сталкивается с подобными ситуациями на протяжении всей жизни. И кандидатам будет проще выходить из проблемных ситуаций, если вы донесете до них следующее:

Подумайте, а как еще можно описать проблему
Посмотрите на проблему с нескольких точек зрения
Попробуйте объяснить проблему кому-нибудь еще
Сравните различные описания одной проблемы
Разделите проблему на решаемые подзадачи. Отложите незначимую информацию
Попробуйте посмотреть альтернативные последствия проблемы
Попробуйте проиграть стоящую проблему или обратную ей, если это возможно
Запишите важные вопросы, которые надо задать по проблеме
Задайте вопрос Что если...?
Рассмотрите выводы

Наработка опыта решения задач, хотя и не ведет к достижению цели напрямую, все же является одним из важнейших аналитических навыков. Это объясняется природой человека, который постоянно развивается. В свою очередь, для того чтобы аккумулировать опыт решения бизнес задач разного типа и правильно его использовать, требуется некоторая склонность кандидата к рефлексии. Рефлексия, применительно к нашей теме, это процесс развития осознания препятствий на пути решения аналитических задач и того, как эти препятствия могут быть преодолены. Рефлексия включает в себя способность к сбору фактов, понимание идей и аргументов в их пользу, применение методологических принципов, анализ и оценку информации, способность делать выводы. Осознание включает в себя способность задавать вопросы и решать проблему, соединяя уже имеющиеся идеи, знания и опыт с теми, процесс получения которых протекает в настоящий момент. Умение осознавать проблемы и преграды на пути их решения развивается у человека в течение всей его жизни. Запуск рефлексивных процессов у сотрудников - один из ключевых процессов обучения в корпоративных университетах. По сути это передача ключа к мощному навыку саморазвития. Запускать процессы рефлексии относительно решения аналитических задач можно, если сотрудникам передать понимание следующих идей:

Их способность осознавать проблему глубже растет, если они преодолевают интеллектуальные вызовы
Обсуждение с другими людьми помогает более глубокому осознанию проблем и препятствий на пути их решения
Осознание проблемы становится проще, если у кандидата больше знаний о сути проблемы
Понимание проблемы улучшается пропорционально количеству окружающих кандидата людей, вовлеченных в решение той же проблемы
Осознание сути проблемы более эффективно в подходящей обстановке, где кандидата ничто не отвлекает
Конструктивная обратная связь улучшает способность проникать в суть проблемы

Рекомендуйте кандидатам записывать свои идеи. Однако они должны убедиться, что их записи не просто описывают ситуацию, а содержат именно их размышления, и по возможности, анализ влияния оказанного на их точку зрения внешними факторами. Дайте кандидатам понять, что осознание проблем происходит с разной скоростью, разной глубиной и интенсивностью. Когда им в первый раз рассказали о той или иной идее они могут внезапно понять, а что же собственно было сказано. После того как говорящий закончил выступление, сразу оценить сказанное, формулируя собственные идеи. Позже они смогут обдумать эти идее более детально и глубоко, не торопясь. Потом кандидаты могут вернуться к этим идеям, когда что-то напомнит им то, о чем они думали. И у них получиться надстроить новые идеи, тем, о чем они думали ранее. В таком случае может помочь организация этих идей в майндмэпы (mind map), так как они позволяют в конспективной форме сохранить не только суть идеи, но и ее структуру, что порой не менее важно.

Прежде чем завершить статью хотелось бы донести еще один тезис. Развитие аналитических способностей должно идти параллельно с развитием аналитических навыков. Эти процессы взаимосвязаны и дополняют друг друга. Давайте подумаем, к чему может привести развитие аналитических навыков в отрыве от развития аналитических способностей? Кандидат, приобретая мощный инструмент аналитического навыка, не имеет возможности использовать его по назначению, так как не обладает должными способностями. Конечно, само обучение подобным технологиям будет развивать соответствующие способности, но будет ли этого достаточно? Все зависит от уровня развития западающих способностей. Тут важно отметить, что вопрос этот слишком важен, чтобы отдать его на волю случая и выход из сложившейся ситуации только один – комплексный подход к развитию персонала в корпоративных университетах. Противоположный случай развития способностей в отрыве от развития навыков мы рассмотрели выше, однако расставим дополнительные акценты. Кандидату в процессе развития передаются способности к анализу, но не дается направление их применения – аналитический навык. Что мы получаем? Очевидно - некое подобие «человека дождя» - блестящие способности к счету, но при этом все объекты материального мира стоят для него сто долларов, т.е. невозможность применить эти способности в реальности. А нас, как сотрудников заинтересованных в повышении именно бизнес показателей организации такой вариант устроить никак не может.

Завершая статью, хотелось бы обратить Ваше внимание на то, что проблему аналитических способностей стоит решать с учетом реалий организации, так как и отрасль и корпоративная культура порождают массу особенностей в способах анализа информации и принятии решения. И единственным действенным помощником в этом процессе будет качественный анализ работы.

Роман Щербилин,

Старший консультант компании SHL