HeadMade by SHL – это проект о сотрудниках SHL Russia. Предлагаем вашему вниманию интервью с экспертом в области оценки персонала, Управляющим консультантом отдела исследований и разработок SHL Russia&CIS Алексеем Григорьевым.
Выбор профессии
«Моя профессиональная история началась с того, что я поступил в институт в одной стране, а вышел из него уже совсем в другой. И когда я закончил МИРЭА, страна была в разрухе и занималась совсем не тем, чтобы трудоустраивать людей со специальностью, которую я получил.
Мое первое значимое место работы было в небольшом представительстве международной компании, человек 30 или 40. Там я достаточно долго работал торговым представителем, и именно там началась моя карьера в HR: со временем я стал sales-тренером. Затем было несколько компаний, где я продолжал учить сейлзов.
Потом я решил, что нужно как-то развиваться - если не вверх, то хотя бы в сторону, и тогда освоил сферу подбора персонала. А потом был такой качественный переход, когда я понял, что оценка - это красная нить, которая проходит через все HR-процессы, начиная от подбора и заканчивая компенсациями и льготами, не говоря уже про обучение, развитие и так далее. В то время наша страна очень сильно отставала в HR-технологиях, многие компании занимались оценкой «на коленке». Поэтому я занялся самообучением и практикой с набиванием шишек. Очень много почерпнул из международной теории и практики книг, форумов англоязычных и др.
Я работал специалистом по оценке в разных компаниях, после чего у меня был опыт руководства как функциями обучения и развития, так и целым корпоративным университетом, сочетавшим все разнообразие HR-функций. А потом я в первый раз пришел в SHL - менеджером по работе с ключевыми клиентами, и через некоторое время вернулся сюда уже руководителем R&D. Так что в SHL я уже второй раз работаю».
«Оценка персонала - для меня это……системность. Изначально ты видишь человека и воспринимаешь его целиком, интуитивно. Но для того чтобы сделать выводы относительно конкретных его компетенций, навыков или способностей, тебе надо разложить его на составляющие - по поведению и так далее. И тогда ты получаешь картину, которая очень хорошо поддается анализу. То есть для меня оценка это такой подход, который помогает, с одной стороны, целостно, а с другой стороны - очень структурированно подходить к пониманию, насколько человек эффективен сейчас, насколько он был эффективен в прошлом и за счет чего».
Главные задачи R&D
«Есть две задачи: одна внутренняя, другая внешняя. Внутренняя заключается в том, чтобы двигать компанию вперед. R&D - это стратегический отдел, который должен смотреть на рынок (какие новые инструменты, практики, подходы, методики появляются) и успевать это внедрять в практику своей компании. То есть быть в какой-то степени визионерами такими.
А внешняя задача R&D, если смотреть с точки зрения клиента - предоставлять профессиональную экспертизу там, где ее не могут дать другие. Потому что R&D - это разработчики инструмента, и они по умолчанию должны знать намного больше, чем клиент, и даже больше, чем, может быть, другие сотрудники этой же компании. Условно говоря, если клиент обращается в компанию за разъяснением, то на какие-то вопросы ему может ответить секретарь, на какие-то ответит клиент-менеджер, на какие-то - консультант, а на какие-то - только разработчик из R&D. Это несколько уровней экспертизы, если угодно. И R&D - это самая глубокая линия поддержки клиента».
Откуда берутся прогнозы
«Хороший R&D - это не кабинетный ученый. Например, астроном отличается от астронавта тем, что астроном сидит у телескопа и изучает Вселенную, не выходя из своей лаборатории, а астронавт своими ногами ходит и исследует другие планеты. Вот в R&D работают астронавты: они должны своими руками пробовать разные инструменты, ходить по разным конференциям, смотреть, куда вообще двигается отрасль - не только оценки, но и сопредельных областей. Например, аналитика финансов: как банки определяют благонадежность своих клиентов, как они высчитывают на больших данных, кому давать деньги, а кому нет. На самом деле для оценки это та же отрасль. То есть все, где есть оценка хоть чего-нибудь, где есть методология, технология, методика, процессы и структуры, - все это должно быть областью интереса хорошего R&D-шника. Подсказка может появиться внезапно, и он должен понимать, куда ему копать, и должен уметь предсказывать будущее».
Будущее R&D в области оценки талантов
«Уже давно идет хайп вокруг больших данных, и я думаю, он будет продолжаться достаточно долго. Многие вещи будут строиться на больших данных, искусственном интеллекте, нейросетях и так далее. R&D пойдет в сторону новых технологий, потому что технологизация нашей функции очень высокая. Но я считаю, что классический ассессмент-центр, точечная, индивидуализированная оценка все равно останется. Потому что большие данные хорошо работают для принятия решений на больших масштабах. А если тебе нужно принять решение относительно одного конкретного человека в одной конкретной ситуации, то это все равно работа индивидуальная.
Помимо разработки продуктов, у нас есть вторая история - исследования, и это то, что двигает нас вперед. Исследования дают возможность следить за тем, что происходит у наших клиентов, и помогать им отвечать на те вызовы, которые перед ними стоят. И в будущем, мне кажется, останется разветвление. С одной стороны, будут исследования в масштабах всей страны или мира, а с другой - работы, посвященные одной конкретной области, одному конкретному клиенту, у которого одна конкретная должность и так далее. То есть здесь все разнообразие, какое только может быть, будет оставаться очень долго».
Команда R&D
«Моя команда - это люди увлеченные, для которых по-настоящему интересны наши проекты и проекты наших клиентов. Задача нас захватывает, и мы стараемся дать клиенту больше того, чем он просит. Нам самим интересно, что там происходит, важно выявить корневые причины. И еще люди, которые со мной работают, очень ориентированы на то, чтобы сделать для клиента качественный продукт. Мы все время стремимся к совершенству и в какие-то моменты даже становимся заложниками своей тяги к улучшениям. Я очень благодарен своей команде за эту включенность, за стремление стать лучше.
Мне кажется, наша команда сейчас очень близка к идеальной. Мы понемногу отходим от классической версии распределения обязанностей внутри R&D, когда каждый сотрудник занимается чем-то своим. Мы работаем проектными командами над общими задачами, и этот подход показал свою эффективность. Есть, конечно, человек, ответственный за задачу, но, тем не менее, над ней работают несколько сотрудников. А потом появляется другой проект, происходит перегруппировка сил внутри команд и создаются другие.
Такие команды организуются не только внутри R&D. Мы очень часто привлекаем наших коллег из консалтинга, из других офисов, которые активно включаются в разработки и как будто на время тоже становятся сотрудниками R&D. И мы чувствуем это сетевое взаимодействие, про которое мы много говорим на вебинарах: чтобы выполнить свою задачу, собственной экспертизы уже недостаточно: ты должен привлекать других людей, а потом, впоследствии, уже помогать им решать их задачи. Поэтому такая очень динамичная среда сейчас формируется, но она реально приносит эффект».
Особенности российского R&D
«Если сравнивать R&D именно в SHL, то у наших глобальных коллег в Лондоне, конечно, в разы больше научной экспертизы. Ведь это те люди или ученики тех людей, которые разрабатывали классические модели компетенций, большую восьмерку компетенций, наш OPQ и так далее. Этого не отнять, это действительно первоисточник. С другой стороны, сила российского R&D - в гибкости. Мы активнее хватаемся за задачи и быстрее их реализуем.
Особенность российского подразделения SHL в том, что у нас своя онлайн-система оценки (кстати, классические инструменты SHL в онлайн-формате, включая тесты и даже OPQ, в нашей системе появились раньше, чем у наших глобальных коллег). И мы в этом смысле более независимы от головной компании, в отличие от других подразделений SHL. Это «развязывает нам руки» в отношении скорости тех изменений, которые мы можем в своей системе делать.
Благодаря своей системе у нас больше ресурсов для того, чтобы оперативно реагировать на клиентский запрос. Но важно сказать еще и про то, что люди, которые сейчас работают в R&D - это профессионалы очень высокого класса. Разработанные нами инструменты (в том числе те, которые отдаются клиентам в пользование насовсем), демонстрируют психометрические показатели на уровнях, сравнимых с OPQ. Это очень высокие, очень амбициозные результаты, говорящие о том, насколько качественный продукт сделан».
Корпоративная культура SHL
«Если описывать нашу корпоративную культуру интуитивно на кончиках пальцев, то это нечто очень похожее на семейные взаимоотношения. Понятно, что в этом есть свои преимущества и свои недостатки. Культура SHL очень демократичная, мягкая, нет четкой административной и функциональной иерархии. Ее плюс в том, что есть свобода взаимоотношений, подходов к решению и исполнению задач и так далее. С другой стороны, это отсутствие возможностей применения жестких инструментов управления. Для того чтобы добиться результата, ты должен работать на своих навыках взаимодействия, а не управления».
Отражение профессии в жизни
«На работе я научился доверию. Я сам по себе человек очень тревожный, ответственный, и замечаю за собой, что пытаюсь контролировать людей, чтобы снизить свою тревожность. Но в SHL я сталкиваюсь с людьми, которые сами по себе ответственные и исполнительные, и мои контролирующие воздействия частенько лишние. Людям можно и нужно больше доверять».
Порядок в жизни и эйфория
«Для меня спорт - это самодисциплина. Многие удивляются, как это можно перед работой вставать на два часа раньше и бегать. Но для меня это как раз инструмент порядка в жизни. И можно по-разному относиться к самому процессу бега, но момент финиша - это всегда эйфория: от победы, от участия в забеге, от завершения и т.д. В этот момент ты понимаешь, что да, ты это сделал. И эта кульминация всей проделанной работы - это, наверное, высшая награда. Поэтому для меня и в работе самым приятным является конечный эффект от того, что ты сделал».
Способ затормозиться
«Сколько себя помню, увлекаюсь музыкой. Начиная с древних времен еще, со старших классов школы. Магнитофоны, кассеты и так далее. Сегодня музыка для меня - это такое место, где можно затормозиться. И именно поэтому виниловые пластинки - не файлы MP3 и даже не файлы высокого разрешения, хотя этим я тоже пользуюсь. Винил - это, в какой-то степени, ритуал, потому что ты не можешь просто нажать кнопку, и все. Надо достать пластинку, стереть пыль, настроить сам проигрыватель. Это возможность погрузиться в процесс полностью.
Кто-то из великих мыслителей сказал: «Моешь чашку - думай о чашке». Вот так и здесь. Слушаешь музыку - думай о музыке. Да, бывают ситуации, когда мы слушаем музыку фоном, в машине, например. Но с винилом так не пройдет. Пластинка дает возможность притормозиться внутри, как с точки зрения энергетики такой, так и с точки зрения мысли. Ты достаешь пластинку, ставишь на проигрыватель, спокойно садишься и слушаешь. Это возможность отдохнуть не поверхностно, а глубоко. Ну, и, конечно, это определенный запах от пластинок, от конвертов, и тактильные ощущения тоже».
Мой обычный день
«У меня нет обычных дней, они все разные, в зависимости от того, насколько активна та или иная стадия того или иного проекта. И само определение «рабочий день» становится не очень понятным. Потому что если идет какой-то очень важный и динамичный проект, то я могу быть на связи реально круглосуточно. У меня работа и в офисе за компьютером, и в телефоне. Поэтому на самом деле она не останавливается.
Обычный рабочий день может начаться у клиента, если первые встречи с утра. Или он может закончиться у клиента. Он может начаться у меня в телефоне, пока я еще дома, или может закончиться у меня в телефоне, когда я уже дома. А бывает, день начинается, когда я прихожу в офис и варю кофе. Так что по-разному начинается, по-разному продолжается и по-разному заканчивается. Это могут быть встречи с клиентами, командные встречи в рамках наших внутренних проектов или, собственно, работа над своими задачами.
Я бы хотел, чтобы мой рабочий день завершался тем самым финишем, о котором я говорил. Идеальное завершение рабочего дня - когда у меня не остается нерешенных вопросов, неотвеченных писем, когда я отправил то, о чем меня просили в течение дня, ответил на все вопросы. Я стараюсь держать свои обязательства выполненными».
Блиц-интервью:
Отношения между людьми. Между мной и другими людьми, их отношение ко мне, мое отношение к ним.
Источник(и) вдохновения?
Люди, на которых я могу смотреть и на которых могу равняться.
Музыка или живопись?
Музыка.
Бумажные книги или электронные?
Бумажные. И чем толще и потрепаннее, тем приятнее. Тем приятнее держать в руках.
Впечатления или практичность?
Практичность.
Человек или искусственный интеллект?
Человек.
Если бы вам сказали, что вы можете задать один вопрос любому человеку, кого и о чем бы вы спросили?
Я бы спросил Армстронга, впервые ступившего на Луну, видел ли он там признаки жизни или нет. Пусть только честно ответит :) И как ему вообще там было, одному, так далеко от Земли.
