Антикризисное управление. Команда

Антикризисное управление. Команда

В кризисной ситуации лидеры компаний, равно как и сотрудники HR-департаментов, озабочены скорейшим решением вопросов, как грамотно организовать работу в условиях неопределенности, какими организационными мерами структурировать изменившуюся ситуацию как для себя, так и для своих сотрудников. В организации именно ее лидер отвечает за стабильность и безопасность. Это человек, цель которого – снижение уровня неопределенности для других людей. И, несмотря на вполне возможный и закономерный внутренний кризис руководителя в условиях неопределенности, его главная задача в этой ситуации – принять происходящее, адаптироваться к ситуации и создать, а также передать в четком и структурированном виде схему антикризисных мер сотрудникам, которые должны продолжать поддерживать рабочие процессы.

Поиск опоры

Популярный совет людям, оказавшимся в кризисной ситуации, – продолжать выполнять рутинные обязанности. Это же касается и организаций, сотрудники которых могут обрести опору в своей привычной деятельности. В целом, способность и возможность влиять на ситуацию (поддержание зоны контроля) – это то, что помогает людям сохранять себя и свою идентичность.
В ситуации, лишенной какой бы то ни было определенности, фокус внимания сотрудника смещается с внутренней мотивации (например, с содержания работы или саморазвития) на внешнюю. Людям важно знать, что они в безопасности, понимать «правила игры» и свои перспективы, то есть найти опору в новых обстоятельствах, совместно с командой и организацией. Важно также, чтобы в кризис у сотрудников было ощущение последовательности действий компании. Тогда ситуация воспринимается как прозрачная для всех сторон.
Поскольку человек (а также организация) может сохранять устойчивость, когда осознает зону своего контроля и влияния, важно задаваться вопросами о том, что мы можем делать, на что конкретно можем влиять, какие параметры можем отслеживать и в каких рамках принимать решения. Так мы учимся лучше управлять своим состоянием.

Сценарное планирование

Продумывание сценариев не подразумевает под собой досконально прописанный план действий. Это общий вектор движения компании и развилки на каждый возможный вариант развития событий. Сценарное планирование помогает подготовиться к кризису, ведь в этот период компания должна рассмотреть все возможные векторы развития (не исключая и самый плачевный вариант).
Негативные сценарии важно продумывать и «проигрывать» еще до наступления кризиса. От того, сделал это руководитель или нет, зависит психологическое состояние и коллектива, и самого лидера в кризисной ситуации.

Верность ценностям

В кризис горизонт планирования составляет два часа, и опираться приходится на общее направление развития компании. Если в основе принятия решений лежат ценности компании, то такие решения имеют большой жизненный потенциал.
Идентичность компании, команд, людей является определенностью в кризисной ситуации. Существующие и уже определенные ценности помогают решать все остальные вопросы.

Фонд оплаты труда

Как известно, ФОТ – одна из наиболее значительных статей расходов организации, и в условиях кризиса существуют две основных стратегии работы с персоналом: сокращение и взаимозаменяемость людей (стратегия “buy”) или сохранение коллектива с уменьшением заработной платы (стратегия “build”). Оба направления справедливы, но должны сочетаться с тем, как компания жила и действовала до кризиса (то есть с ее ценностями, принципами работы).

Антикризисные команды:

Кроме того, антикризисной команде важно определить и критерии, по которым они смогут в нужный момент перейти из мобилизационного (кризисного) сценария на другой вектор развития. Важно рассматривать не только негативные, но и позитивные варианты, видеть маркеры для расширения, вложения ресурсов, старта проектов и др.

Кризис – идеальное время для HiPo

HiPo, то есть сотрудники с высоким потенциалом, составляют менее 7% в компании, но больше остальных терпимы к ситуациям неопределенности. Они легче переносят кризис, могут выдерживать напряжение, структурировать себя и других. Их главная мотивация – это признание и поощрение их действий, а реальная возможность влиять на ситуацию и расширять зону контроля стимулирует таких сотрудников.
В повседневных условиях резервистов HiPo пытаются удержать при помощи «игровых» проектов, так называемых pet projects. Когда же компания оказывается в ситуации слома, игровые проекты превращаются в большое количество настоящих задач, а это именно то, что стимулирует людей с высоким потенциалом. Но и для остальных сотрудников, менее склонных к риску, важно очертить их зону влияния.

Формируйте вовлеченность

В кризис это особенно важно. Вовлеченность не существует здесь и сейчас, а формируется на основе капитала доверия, на который влияет качество менеджмента, уровень вознаграждения сотрудника, его ощущение безопасности и комфорта на работе.
Важно вести четкую, прозрачную коммуникацию с сотрудником – так, чтобы он понимал свое место в организации и мог рисовать в голове перспективы собственного будущего в компании. От этого и будет напрямую зависеть его вовлеченность.

Применяйте рабочие инструменты

Чек-листы в кризис дают ощущение управления работой и жизнью, а обратная связь повышает определенность и понимание, в нужном ли направлении движется человек. Важно стараться давать 5 позитивных комментариев на 1 критический, но при этом даже критический комментарий лучше молчания.

Проводите полезные мероприятия

В период кризиса важно придерживаться принципа «1 мероприятие – 1 цель».
Предлагаем несколько вариантов целей:

В то же время развлечение – не самая удачная цель для мероприятия в кризис. Важнее сосредоточиться на работе, поскольку команда и общие смыслы рождаются именно в совместной деятельности и при работе над реальными задачами. В период кризиса таких задач крайне много, и людей стимулирует возможность контролировать будущее, влиять на выполнение задач. Таким образом, компания может дать сотрудникам возможность образовывать смысл и структурировать действительность для себя, возвращая им контроль над собственной жизнью.

А 29 марта в 11:00 мы ждем встречи с вами для совместного обсуждения вызовов сегодняшнего времени и эффективных антикризисных решений, в рамках вебинара «Инсайты от Ирины Зариной: что HR может сделать прямо сейчас!». Участие бесплатное, необходима предварительная регистрация. 

Материал Антикризисное управление. Стресс vs. Руководитель - о копинг-стратегиях руководителей в период кризиса и о том, какие действия руокводства критически важны для сотрудников в ситуации неопределенности >>

Материал "Антикризисное управление. Сокращение расходов" - об оптимизации расходов в период неопределенности >>

Дополнительная информация

Нажимая на кнопку отправить, я соглашаюсь на обработку и хранение своих персональных данных *