Samia Khan – об управлении талантами и особенностях этого рынка в разных регионах

Samia Khan – об управлении талантами и особенностях этого рынка в разных регионах

На вопросы отвечает Самия Хан (Samia Khan), руководитель по работе с дистрибьюторами в развивающихся рынках SHL Global.

В: Какие практики управления талантами сегодня на подъёме?

SK: Мы в SHL видим, что сейчас особенно активна мобильность талантов, увеличивается рост темпов цифровой трансформации, ввиду пандемии COVID-19 и сокращения персонала во многих организациях. Отдельно хочу отметить, что многие наши клиенты стали часто запрашивать решения SHL по оценке высокопотенциальных сотрудников для планирования преемственности и оценки лидерского потенциала через призму компетенций и вызовов.

В: Существует ли разница между Азиатским и Американским рынками в области этих практик?

SK: На США приходится крупнейшая доля мирового рынка оценки и управления талантами, тогда как Азиатско-Тихоокеанский регион ожидает стремительный рост. Однако, опираясь на результаты исследования Глобальных трендов в развитии талантов (от Association for talent development, США) мы видим, что в этих регионах наиболее трудной задачей стало поспевать за новыми технологиями и их развитием. Это верно для Азиатско-Тихоокеанского региона, Латинской Америки и ЕМЕА (Европа, Ближний Восток, Африка), тогда как в Северной Америке эта задача заняла третье место по сложности. Самой большой проблемой для этого континента стал недостаток времени и финансирования (как и для ЕМЕА и Латинской Америки). При этом Азия и Северная Америка отмечают нехватку подходящих инструментов оценки, технологий и прочих ресурсов.

В: Что Вы думаете о компетентностном подходе? Насколько он актуален, когда первую скрипку в эпоху изменений играет контекст?

SK: Компетенции остаются неотъемлемой частью управления и подбора талантов. SHL провела одно из крупнейших и наиболее полных исследований, включивших в себя 9000 лидеров со всего мира о факторах, стимулирующих эффективность лидеров в современной рабочей среде. Выяснилось, что важны не только компетенции, но существует и фактор, который значительно увеличивает шансы (на 300%) верного прогноза лидерского потенциала. Этот фактор – контекст, в котором лидер вынужден работать. Эти результаты – одна из причин, побудивших SHL создать и развивать инструменты оценки высокопотенциальных сотрудников и реакции лидеров на вызовы.

В: Поделитесь с нами 1-2 лайфхаками о том, как компании могут переосмыслить свой подход к управлению талантами. С чего начать?

SK: Вместо масштабных, тяжеловесных преобразований системы, лучше начинать с малого и по ходу дела учиться на ошибках. Для первого шага могут помочь ответы на такие вопросы как «Какую одну вещь вы бы изменили в организации сегодня?» или «Если можно отказаться прямо сейчас от одного правила, то каким оно будет?».

Нельзя недооценивать силу и влияние небольших изменений и улучшений. Лучшая стратегия для управления талантами – это состыковка целей и задач организации с личными желаниями развития у нынешних и будущих сотрудников. Для организации стратегия управления талантами начинается с понимания личных ожиданий и желаний талантов, трудящихся в ней и вместо того, чтобы подгонять всех «под одну гребёнку», лучше стараться применять индивидуальный подход.

В целом же, для переосмысления подхода к управлению талантами, я бы порекомендовала обратить внимание на следующее:

  • Подбор, привлечение и найм талантов. Эти процессы должны стать одними из столпов, на которых стоит бизнес-стратегия. Важно не забывать о многообразии в этом вопросе.
  • Взращивать и нанимать таланты, превращая цели бизнеса в личные цели сотрудников.
  • Удержание сотрудников. Необходимо понимать почему люди покидают компанию и воспринимать каждый уход работника со всей серьёзностью.

В: Важно поддерживать сотрудничество между сотрудниками и работодателем, обеспечивать и поддерживать их психологическую связь, которая может принести обоим пользу. Насколько велико будет влияние технологий ИИ и цифровизации в HR на эту связь?

SK: Зачастую когда люди говорят об ИИ, они имеют в виду немного другую концепцию – Усиление интеллекта, УИ (англ. IA – Intelligence Augmentation). ИИ это про то, как заменить человека технологиями. УИ же предполагает использование технологии в помощь людям, не замена человека.

Усиление интеллекта, такое как автоматизация, позволяет высвободить больше (до 30%) свободного времени для сотрудников, тем самым сосредотачиваясь на более важных и сложных, менее рутинных задачах и получая более глубокий и вовлекающих опыт в работе. Этот опыт 94% профессионалов в области управления талантами считают одним из важнейших факторов, которые сформируют HR и рекрутмент (по версии исследования LinkedIn Talent Trends 2020).

Вы также можете познакомиться с инсайтами от Tom Herde, Global Head for SHL's Partner and Distributor business >>

Будь в курсе мировых HR-тенденций!