CEB SHL - 10 лет в Санкт-Петербурге

CEB SHL - 10 лет в Санкт-Петербурге

Накануне 10-летнего юбилея петербургского филиала компании CEB SHL руководитель филиала Татьяна Андрианова рассказала о том, как протекает работа мирового лидера в области оценки персонала в Северо-Западном регионе.

 

IMG_1435_-_

 

С чего началась история компании в Петербурге?

История петербургского филиала CEB SHL началась осенью 2006 года, когда нашим руководством в Москве было принято решение, что пора выходить в регионы. Московский офис в то время успешно работал уже почти пятнадцать лет, и назревала потребность быть ближе к текущим клиентам Северо-Запада. В то время многие иностранные компании, в том числе глобальные клиенты SHL, открывали в Санкт-Петербурге производства и офисы. Например, одними из первых клиентов SHL в Петербурге стали такие компании, как Ford, Toyota, Nissan, Nokian Tyres, International Paper и другие.

Какие итоги десятилетней работы Вы могли бы подвести?

Итоги значительные. В Санкт-Петербурге и других регионах мы реализовали более 500 проектов по оценке персонала, из них – около 50 крупных. Более 300 клиентов сотрудничали с нами в течение этих десяти лет. Радует, что среди них есть постоянные клиенты, которые с нами с самого начала. Также мы организовали более 200 открытых и корпоративных семинаров по методикам оценки и развития персонала. Более 800 HR и линейных менеджеров компаний прошли обучение и сертификацию CEB SHL в Санкт-Петербурге.

SHL сформировала рынок оценки персонала в России и Санкт-Петербурге. Как изменился подход к оценке?

Если изначально инструменты объективной оценки персонала использовали только иностранные компании, для которых эта методология была уже привычной, то сейчас и многие российские компании выстраивают эффективную систему оценки персонала на всех этапах HR-цикла, начиная от найма и заканчивая планированием карьеры, используя, в том числе, и наши инструменты. Последнее время компании стали применять объективную оценку, направленную на конкретные задачи бизнеса, что повышает эффективность компании в целом.

Если говорить о глобальных трендах, то, конечно, это онлайн-оценка, включая доступность инструментов оценки на мобильных устройствах. В целом сейчас компании вообще заинтересованы в сокращении времени на оценку персонала, при этом сохраняя требования к ее качеству. Это, конечно, дилемма, которую трудно разрешить. Если раньше, например, Центр оценки длился почти целый день, и участники в течение 8 часов проходили несколько упражнений и инструментов, то сейчас востребованы так называемые «лайт-ассесменты» и дистанционные методы оценки.

Тем не менее, объективная оценка персонала и в непростые экономические времена остается востребованной. Сейчас компании используют инструменты оценки не только на входе, но и уделяют большое внимание удержанию и развитию внутренних сотрудников, оценивая их потенциал и выявляя собственные таланты. Это знание помогает в дальнейшем развивать людей и реализовывать высокоэффективные проекты.

Какими проектами Вы больше всего гордитесь и почему? Поделитесь историями успеха.

Интересных проектов у нас за десять лет было достаточно, они бывают практический каждый год.

Есть, например, долгосрочные проекты, результат которых видно не сразу, как, например, кейс с компанией Nissan. Мы работаем с ними практически с открытия офиса в Санкт-Петербурге. В компании Nissan оценке персонала уделяется особое внимание. Вместе с нами они постепенно выстраивали систему таким образом, чтобы передавать технологию оценки персонала от HR линейным менеджерам. Многие руководители прошли обучение методологии проведения Центров оценки в SHL, а теперь сами успешно их проводят у себя в компании с целью оценки и развития своих сотрудников. Мы видели, как постепенно менялся подход и отношение к оценке внутри компании: от настороженности до увлеченности. Наблюдая этот процесс в течение нескольких лет, видим, как они растут и не без нашего участия. Конечно, такие проекты доставляют нам профессиональное удовлетворение.

Еще один пример – это масштабные и сложные проекты, в том числе в части организации и логистики, с компанией «Газпром нефть». Их задачи по оценке нас практически всегда заставляют мобилизоваться, эффективно выстраивать процессы, но в то же время работать на результат. Один из примеров – в прошлом году мы впервые провели оценку более 200 сотрудников HR-функции в рекордные сроки, практически за один месяц. Помимо масштабов и жестких временных рамок сама задача для нас являлась своеобразным вызовом. Ведь нам пришлось оценивать тех сотрудников, кто знает процесс оценки изнутри, а это, согласитесь, непросто. В реализации этого проекта участвовал не только петербургский офис, но и наши московские коллеги. По отзыву клиента, мы профессионально справились с этой задачей, проявив «максимально возможную дипломатичность и гибкость в определении методологии и реализации проекта» для решения задачи в кратчайшие сроки.

Есть и проекты с нестандартными, интересными и развивающими для нас задачами. Например, два года назад мы реализовали проект по разработке системы ценностей для российской ИТ компании «Петер-Сервис». Мы с большим интересом работали совместно с клиентом в этом процессе, который помог выявить ориентиры компании, определить те моменты, которые важны для корпоративной культуры.

Хотелось бы рассказать еще о многих проектах, но, надеюсь, самые интересные у нас еще впереди.

Расскажите, пожалуйста, о сотрудниках компании. Как долго они работают в компании? Какие есть особенности корпоративной культуры?

В нашей компании сотрудники работают достаточно долго, и петербургский офис здесь не исключение, есть те, кто работает с самого первого дня. У нас есть еще одна интересная особенность – нередки случаи, когда люди к нам возвращаются, поработав внутри компании, попробовав свои силы, например, в HR сфере. Можно сказать, что в консалтинге в чем-то больше возможностей и свободы, но не только это привлекает людей. Наши ценности, демократичные отношения внутри компании, при этом высокий уровень ответственности каждого сотрудника за результат – все это способствуют развитию бизнеса. Мы мобильны, оперативны и работаем на результат – за это нас и ценят клиенты.

Какие планы на будущее?

В приоритете – качественный прирост. Петербургский филиал развивается вместе с головным офисом в России и СНГ. Есть тенденция к разработке и внедрению новых решений онлайн-оценки персонала. Наш отдел разработок сейчас много работает в этом направлении. А также наша онлайн-система SHLTOOLS, сервер которой, что сейчас немаловажно, находится на территории РФ, позволяет предлагать новые решения для клиентов. Будем стремиться соответствовать задачам наших клиентов и развиваться вместе с ними.

 

Источник: КАК ДЕЛАТЬ