Мегатренд №5: Точное и объективное выявление HiPo

ГлавнаяО компанииСтатьи и публикацииТренды и тенденции в HRМегатренд №5: Точное и объективное выявление HiPo
Мегатренд №5: Точное и объективное выявление HiPo

Максим Пескин, консультант R&D CEB SHL Russia&CIS

 

Мегатренд №5: Точное и объективное выявление HiPo

Сегодня практически все HR-специалисты согласны с тем, что потенциал сотрудников – фундамент будущего успеха организации. По данным исследования тенденций в оценке персонала в России и странах СНГ, в 2014 г. выявление высокопотенциальных сотрудников (HiPo) заняло 4-е место списке приоритетов HR, уступив лишь вовлечению и удержанию персонала, обучению и управлению эффективностью. Более того, исследования CEB показывают, что наличие сильной «скамейки запасных» (по сути, кадрового резерва, даже если в данной организации он называется иначе) прямо коррелирует с финансовыми результатами бизнеса. Разница в росте выручки и прибыли между компанией с хорошим кадровым резервом и конкурентом, чьи будущие лидеры отстают по критически важным компетенциям, может быть двукратной.

Однако построение системы выявления и развития высокопотенциальных кадров остается весьма непростой задачей. Согласно проведенным CEB опросам, половина HR-менеджеров не уверены в качестве своих программ HiPo, а оглушительное большинство – пять из шести опрошенных – не довольны достигаемыми результатами. Наконец, половина новых руководителей, прошедших программу, оказываются неспособными достичь ожидаемых показателей на своей новой должности.

Но почему инвестиции в программы развития высокопотенциальных сотрудников не всегда эффективны? Ключевая проблема состоит в некорректном выявлении высокого потенциала. Многие организации ошибочно полагают, что сотрудник, добивающийся высоких результатов в своей текущей деятельности, обязательно обладает высоким потенциалом – но исследования CEB показывают, что это будет верно лишь в одном случае из семи. Кроме того, зачастую кандидатов на участие в программах HiPo выдвигают без опоры на какие-либо объективные и достоверные данные о людях, по крайне субъективным или малоинформативным причинам – к примеру, на основании стажа сотрудника в компании или на текущей должности.

Единственный надежный способ гарантировать эффективность программы развития высокопотенциальных сотрудников и сделать ее продуктивным источником будущих лидеров в организации состоит в том, чтобы выявлять HiPo с помощью современных инструментовобъективной оценки, предоставляющих глубокую и подробную информацию о талантах.

Одним из решений такого типа является использование подхода к высокому потенциалу, который был предложен CEB. В основе подхода лежит модель высокого потенциала, согласно которой он состоит из трех взаимосвязанных аспектов:

_5

1. Стремление к достижениям. Это мотивационные факторы и критически важные поведенческие проявления, которые свидетельствуют о том, что сотрудник стремится занять более высокую или более сложную должность и сможет сделать свою мотивацию фундаментом для будущего карьерного успеха.

2. Способности. Это управленческие и лидерские компетенции, которые необходимы для достижения успеха и эффективности на этой должности.

3. Вовлеченность. Это лояльность и преданность организации, которые помогут сотруднику работать на благо компании и не пасовать перед трудностями. Вовлеченный сотрудник рассматривает организацию как наилучшее место для реализации своего потенциала и убежден, что именно здесь он сможет наиболее эффективным способом достичь своих целей в плане личного, профессионального и карьерного развития.

Разумеется, помимо этих трех факторов сотрудник должен уверенно демонстрировать и высокую результативность и эффективность в своей текущей работе.

Ключевой момент при внедрении объективного подхода к выявлению, оценке и развитию высокопотенциальных сотрудников состоит в том, чтобы перестать использовать высокие результаты как единственный критерий отбора. Не менее важно наладить коммуникацию с линейными руководителями и заручиться их поддержкой при внедрении новой системы. Наконец, на уровне организации в целом потребуется не только заинтересованность в результатах, но и готовность, к примеру, предлагать выявленным HiPo развивающие должности и увлекательные, рискованные и значимые для бизнеса проекты.

 

Источник: Журнал ШТАТ