Шесть эффективных методов мотивирования персонала

ГлавнаяО компанииСтатьи и публикацииУправление персоналомШесть эффективных методов мотивирования персонала
Шесть эффективных методов мотивирования персонала

Выбор методов мотивирования персонала зависит от задачи, которую необходимо решить. Обзор корпоративной практики от Алены Мачулиной.

 

Выполняя проекты в сфере HR-консультирования, и тесно общаясь с клиентами, наша компания видит различные практики и примеры в области мотивации персонала. Что реально работает? И в каких случаях методы мотивации оказываются неэффективными?

 

Бонусы

Начать хотелось бы с опыта нашей компании. У консалтинговых компаний есть свои особенности, одна и из наиболее ярких – это ненормированность во многих аспектах: график, загрузка, проекты, клиенты. Это очень гибкая и нестабильная среда, которая требует постоянной включенности и быстрой реакции. Если говорить о материальной мотивации, то, как и у многих консалтинговых компаний у нас работает бонусная система и уровень итоговой компенсации напрямую зависит от объема сделанной работы. Жесткие оклады здесь имеют малый вес и играют менее значимую роль. Такая система оплаты работает в компании давно и доказала свою эффективность. Основная цель заключается в том, чтобы стимулировать персонал повышать скорость работы, а значит повышать производительность и делать больший объем проектов за меньшее время (что непосредственно влияет на оборот). Косвенный бонус в том, что для повышения производительности каждому сотруднику необходимо повышать свою эффективность – а это стимул работать над собой, быстро учиться новому, помогать коллегам.

Минус такой системы – она не одинаково привлекательна для всех. Во-первых, для молодых и начинающих сотрудников сложно выйти на определенный уровень заработка в первое время, именно потому, что эффективность в период адаптации еще не та. Второй момент – это кризисные или сложные экономические времена: в этот период, при всем желании и готовности консультантов работать, проектов просто-напросто мало, и заработать, условно, не на чем.

 

Свободный график работы

Что касается нематериальной части мотивации, то в нашей компании гибко относятся к графику и месту работы консультантов. Ключевым моментом в работе является сдача проектов в срок: когда и где сотрудник это будет делать – утром в офисе, днем в кафе, вечером или ночью дома – неважно. Доступ в офис у всех сотрудников есть в любое время дня и любой день недели. Также есть доступ к рабочему телефону, корпоративной почте и серверу из любого места при наличии интернета. Такая свобода является сильным мотивирующим фактором – это возможность гибко планировать свое время, не тратить время на дорогу в офис и в целом создать себе максимально комфортные условия там и тогда, где хочется. Однако, опять же, не все могут собраться и организоваться без внешнего контроля, поэтому не все могут увидеть в этом плюс.

 

Гордость за продукт и система карьерного роста

Один из наших клиентов (компания, занимающаяся продажами, в том числе в секторе b2c через сеть своих брендовых магазинов) на сегодняшний день имеет высокомотивированный персонал фронт-линии (менеджеры магазинов). Всистеме мотивации этой компании есть два ключевых аспекта: Большое внимание уделяется тренингам по ценностям компании, проводится много продуктовых тренингов, что приводит к большой вовлеченности, влюбленности в продукт, вере, что это он действительно лучший в своей категории. Продавая его, менеджеры ощущают, что приносят реальную пользу клиенту: хороший продукт, качественный сервис, ценность партнерства, позитивный настрой и т.д. Прозрачная, понятная и единая для всех система выстраивания карьеры с четко прописанной лестницей должностей. При этом в системе прописана последовательная процедура продвижения и необходимые этапы оценки (центры оценки в том числе). Продвижение человека зависит от его активности, готовности брать дополнительные обязанности, инициативности.

 

Открытки с благодарностью

Другой наш клиент – западная телекоммуникационная компания – имея четко выстроенную систему материальной мотивации (конкурентная заработная плата, ДМС, страхование жизни, парковки и т.д.), уделяет не меньшее внимание и вовлеченности персонала. Например, в компании разработаны различные программы, культивирующие и поддерживающие корпоративные ценности и компетенции. Если сотрудник демонстрирует какую-то из ценностей (например, оперативно отвечает на важные запросы коллег или всегда приветлив и готов помогать), то коллега может отправить ему электронную открытку (через специальную систему) с благодарностью. Копия благодарности приходит и руководителю сотрудника. Когда у сотрудника накапливается определенное количество благодарностей – он получает небольшой денежный бонус. При этом у его менеджера накапливается положительная обратная связь по сотруднику из разных источников. Это очень хорошо работает для тех сотрудников, для которых важным является признание со стороны окружающих.

 

Завтрак с генеральным директором

Федеральная розничная компания запустила проект «Завтрак с генеральным директором» для лучших сотрудников розницы. Группа сотрудников отбирается из разных регионов России, по заранее определенным критериям. Им предлагается заранее составить перечень проблем, которые их волнуют и которые они могут обсудить лично с первым лицом компании. Перечень вопросов обрабатывается и направляется генеральному директору за некоторое время до встречи для ознакомления. На самой встрече он общается с сотрудниками в относительно неофициальной обстановке, отвечает на вопросы, спрашивает, как дела «в полях». Ответственный сотрудник из головного офиса ведет на встрече протокол, фиксирует идеи и задачи, которые нужно будет поставить различным дирекциям для исправления ситуации. Программа получает много хороших отзывов, в первую очередь, от самих сотрудников. Их мотивирует возможность высказывать идеи, личное внимание президента компании. Такой подход прекрасно работает в случае, когда генеральный директор действительно вовлечен в то, что происходит в компании и заинтересован в своих сотрудниках.

 

Неэффективные методы мотивации

На практике мы сталкивались и с неудачными примерами – ситуациями негативной мотивации или вовсе ее отсутствия в аспекте оценки, развития и обучения. В целом можно выделить три варианта:

  • Угрозы. Порой, даже не имея цели оптимизировать персонал, многие руководители перед оценочными мероприятиями «пугают» своих подчиненных. По сути, напрямую или косвенно, это звучит так: «завалите оценку – уволю». Безусловно, даже у самых мотивированных и эффективных сотрудников в таких условиях могут сдать нервы и пропасть любой рабочий настрой.
  • Отсутствие четкой коммуникации. Часто различные HR-проектыпроходят втихую, без подробной широкой коммуникации и разъяснений целей. У сотрудников нет понимания, для чего проводится та или иная инициатива со стороны HR-отдела и, самое главное – что за ней последует (нужно учитывать и особенности нашего менталитета: мы склонны готовиться к худшему). Неопределенность рождает страхи, тревожность, неуверенность и в целом – негативное отношение к подобным мероприятиям.
  • Несистемный подход. Это может выражаться в размытых формулировках целей и планов типа «это вам поможет в развитии» (без объяснения, как именно это должно помочь) или же в непоследовательности, то есть невыполнении дальнейших шагов. Например, компания организует оценку с дальнейшей обратной связью и составлением планов индивидуального развития. В итоге в процессе выясняется, что сотрудники абсолютно не заинтересованы в составлении планов, потому что в компании не выстроена система/культура развития персонала. И в прошлом для части сотрудников уже составлялись планы, но их результаты никак не обсуждались (даже с запроса работника), никак не признавались достижения в плане развития. Таким образом, прошлый негативный опыт значительно снижает мотивацию к повторным похожим мероприятиям.

 

Источник: E-xecutive