Решение по оценке потенциала: проверка на валидность

ГлавнаяО компанииСтатьи и публикацииОценка персоналаРешение по оценке потенциала: проверка на валидность
Решение по оценке потенциала: проверка на валидность

Тема выявления и развития высокопотенциальных сотрудников (HiPo) не теряет актуальности: согласно данным последнего исследования тенденций в HR и оценке персонала, каждый третий HR в России относит эту задачу к числу основных приоритетов (для сравнения, в мире в целом так считают 56% опрошенных HR). Как известно, для выявления HiPo недостаточно данных о сегодняшней результативности: по данным SHL, из семи сотрудников, демонстрирующих убедительные результаты сегодня, в среднем лишь один обладает высоким потенциалом, то есть может принести компании пользу на более высоких и ответственных должностях, успешно решая более сложные и масштабные задачи.

На рынке существует множество моделей и подходов к оценке потенциала. Как отличить по-настоящему эффективные?

В состав Решения по оценке потенциала входят Отчет по оценке потенциала, в котором отражены результаты психометрической оценки, и источники информации для него: профессиональный личностный опросник OPQ32, мотивационный опросник MQ5, динамические тесты способностей (вербальный VD1 и числовой ND1).

Фокус на поведении
С точки зрения будущего успеха HiPo наиболее критичен фактор компетенций (поведения), и именно на этом компоненте высокого потенциала сфокусировано исследование SHL. Важно отметить, что компетенции, проявляемые в работе (то есть наблюдаемые и измеримые как фактическое поведение), опираются на опыт и знания, навыки и интеллектуальные способности, личностные особенности и склонности, ценности и мотиваторы. Другими словами, за компетенцией, которую мы видим «в жизни», может стоять ряд факторов, многие из которых неразрывно связаны с нынешними задачами и ролями.

Однако если речь идет о HiPo, от которых ожидается достижение успеха в совершенно новых, еще не полностью очерченных условиях (и, возможно, в ситуациях еще более быстрых изменений и неопределенности), на первый план выходит вопрос о том, насколько та или иная компетенция является внутренне присущей, характерной для этих сотрудников.

Именно этот момент отражают оценки компетенций, приведенные в Отчете по оценке потенциала. Эти показатели говорят об уровне склонности к проявлению соответствующего поведения, о том, насколько эта компетенция свойственна человеку, исходя из его личностных особенностей.

Вопрос номер один: валидность
Несмотря на то, что оценки склонности к проявлению компетенции не всегда совпадают с оценками фактического, сегодняшнего уровня этой компетенции, между ними есть устойчивая взаимосвязь. Корреляция между этими показателями – один из аспектов валидности оценки. Согласно признанным результатам метаисследований, ожидаемое значение коэффициента корреляции для таких инструментов оценки составляет 0,3 – 0,5* (в данном случае речь идет исключительно о поведенческих компетенциях, которые содержат в себе «личностный» компонент).

(* - Schmidt, F. & Hunter, J. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274).

В глобальных исследованиях, проводившихся SHL, для измерения валидности сопоставлялись оценки по компетенциям из двух источников: приведенные в Отчете и полученные сотрудниками от руководителей. Среднее (медианное) значение коэффициента корреляции по всем компетенциям Отчета составило 0,28. Размер выборки и концептуальный подход позволяют гарантировать объективность полученных показателей: в метаисследование были включены данные 29 проведенных ранее исследований с выборкой от 3280 до 3971 человек (подробная информация приведена в таблице 1).

Валидизация в России

Чтобы убедиться в том, что выявленные закономерности сохраняются и в наших условиях, российские эксперты провели собственное исследование. Для него был выбран иной подход: оценки по компетенциям, приведенные в Отчете, сопоставлялись с результатами четырех крупных центров оценки, проведенных SHL в компаниях разных отраслей в 2015-2017 гг. В них оценивали главным образом сотрудников руководящего уровня; общая численность выборки составила 173 человек. В интересах объективности для анализа были взяты не итоговые результаты центров оценки, а промежуточные, отражающие только выполнение симуляционных упражнений.

В каждом из центров оценки применялась отдельная корпоративная модель компетенций, поэтому российские исследователи в первую очередь провели содержательный анализ этих моделей и сформировали карту ожидаемых взаимосвязей между компетенциями компаний и стандартными компетенциями Отчета по оценке потенциала. После этого был проведен корреляционный анализ, результаты которого можно увидеть в таблице 1.

Главный итог

Результаты российского исследования подтвердили эффективность и валидность Решения по оценке высокопотенциальных сотрудников. Было обнаружено почти 70% ожидавшихся корреляций, а доля неожиданных взаимосвязей составила немногим более 20%. Что касается среднего (медианного) значения коэффициента корреляции по всем 8 компетенциям, оно составило 0,33, а максимальное обнаруженное – 0,50. Учитывая размер выборки, эти данные вполне сопоставимы с результатами глобальных исследований. 

Важно также отметить, что выявленные показатели взаимосвязи между оценками Отчета (отражающими склонность к проявлению критически важных компетенций) и внешним критерием (оценками фактического уровня компетенций) соответствуют как общим ожиданиям от психометрических инструментов, так и требованиям к валидности, установленным российским и международными стандартами оценки персонала. Все это означает, что результаты Отчета по оценке потенциала могут уверенно и обоснованно применяться как для отсева кандидатов на программы развития и в кадровые резервы, так и для прогнозирования будущей эффективности сотрудников.

Перейти к подробным результатам исследования >>

Автор: Максим Пескин, менеджер по разработке продуктов SHL Russia&CIS