Актуальность модели компетенций в кризис. Способы моделирования

Эксперты Talent Management применяют разные подходы к моделированию компетенций (МК), каждый из которых отвечает определенным запросам бизнеса. Что собой представляют эти способы моделирования?

Классическая методология

Основная задача классического моделирования компетенций – проанализировать, насколько критерии МК отражают эффективность работы, т.е. определить степень согласованности используемых критериев с результатами оценки эффективности. Для этого важно ответить на вопросы:

1. Соотносятся ли компетенции с общей эффективностью, результатами и вознаграждением?
   Насколько компетенции принимают участие в оценке? Как они влияют на реальные результаты, вознаграждается ли успешное поведение, заложенное в МК? При этом критерии необходимо не только сформулировать, но и грамотно объяснить сотрудникам, как именно нужно действовать.
2. Насколько точно компетенции прогнозируют потенциал для дальнейшего роста?                    Включены ли они в программу обучения, соотносятся ли с тренинговыми программами, способствуют ли непрерывному развитию через всю карьерную цепочку?
3. Какие компетенции лучше всего способствуют достижению результатов?
4. Совпадают ли результаты с тем, что знает компания о своих сотрудниках и корпоративной культуре?
   Вспоминаются ли, глядя на компетенции, примеры поведения сотрудников? За счет чего работают компетенции? Если необходимо изменить реалии бизнеса в соответствии с написанными компетенциями, нужно корректировать поведение с помощью обратной связи, проводить обучающие мероприятия, транслируя критерии, и т.д

Классическое МК должно проводиться каждые 2-3 года и включает в себя применение инструментов, которые помогают связать критерии МК с реальностью (например, чек-лист изменений для запуска МК или ее аудита).

Вместе с тем, классическая методология МК – это достаточно длительная и всеобъемлющая процедура. Разработка корпоративной модели с нуля (полный набор методов, необходимое количество исследований и сбор информации) может длиться месяц или дольше. Затем наступает этап анализа полученного массива данных, формулирования и передачи информации. Поскольку это проект по внедрению крупных изменений, как правило, работа по моделированию подразумевает большое количество встреч. При этом разработка МК – лишь начало изменений, которые позже будут транслироваться сотрудникам и применяться в процессе работы.

«Для применения классической методологии создания МК придется приложить очень много усилий. Не всегда компании к этому готовы, и не всегда это возможно в ситуации необходимости быстрых изменений и действий в формате «здесь и сейчас». Для таких обстоятельств есть другие варианты моделирования компетенций», - говорит Ирина Портнова, Ведущий консультант SHL в России.

Передача технологии и 3D-моделирование

Сотрудники любых компаний могут пройти обучение у экспертов оценки, чтобы овладеть необходимыми знаниями и навыками моделирования компетенций для их самостоятельного применения. Помимо популярного семинара Job Analysis and Competency Design (JACD), в SHL появился новый формат семинара по МК, который сокращен по времени проведения и обогащен дополнительными практическими аспектами.

«Важный момент заключается в том, что клиент приходит на семинар с готовым запросом или формирует его в ходе обучения, и консультанты SHL отрабатывают с каждым участником индивидуально его проект», - поясняет Виктория Круглова, Ведущий консультант SHL в России.

По завершении семинара участник имеет на руках план проекта по моделированию, скорректированный в соответствии с особенностями его компании. То есть, во время семинара он может пройти процесс моделирования компетенций от начала и до конца, отработать навыки с помощью добровольных кандидатов, получить необходимые знания, научиться трансформировать и соединять методы таким образом, чтобы затрачивать меньше времени и более гибко подходить к моделированию. На семинарах можно обучаться как в открытом, так и в корпоративном форматах.

Имеет смысл обучиться технологии МК, если:

• нужно сэкономить бюджет на привлечение внешних провайдеров,
• высоки требования к конфиденциальности и уникальности,
• есть достаточное количество сотрудников, располагающих временем и квалификацией.
  
  

Другой формат – 3D-моделирование, и это ускоренный процесс работы с моделями компетенций. Это разработка МК на основе универсальной библиотеки компетенции UCF и количественный анализ результатов исследований:

• анализ стратегических целей и ценностей,
• опрос корпоративной культуры,
• опрос по UCF и\или существующей модели, бенчмарк результатов,
• массовый опрос для валидизации

В основе этого метода лежит универсальная модель компетенций UCF, созданная в Англии и адаптированная под российский формат. Содержание UCF отвечает на вопрос: «Какие универсальные критерии оценки чаще всего отвечают за эффективность людей, работаюших в разных компаниях?». В процессе работы происходит кастомизация модели UCF под потребности конкретной компании. 3D-моделирование (Data Driven Development) опирается на статистические и другие данные для соблюдения максимальной объективности.

«В целом этот способ моделирования также можно освоить в рамках обучающего семинара, чтобы затем проводить самостоятельно для кастомизации и адаптации существующей МК под конкретные потребности компании», - поясняет Ирина Портнова.

3D-моделирование лучше использовать, если:

• это первый опыт внедрения корпоративной модели в компании (когда нет внутреннего понимания, как использовать МК и для чего она необходима),
• нужно быстро и недорого разработать критерии оценки под конкретную задачу (создание программ отбора, развития, кадрового развития),
• нужно провести аудит и скорректировать существующую модель.

Другие материалы по теме моделирования компетенций:

Актуальность модели компетенций в кризис. С чего начать аудит? 

Актуальность модели компетенций в кризис. Экспресс-моделирование

Если у Вас есть вопросы, оставьте контакты - мы свяжемся с Вами!