Эссе участника I Международного конкурса молодых HR «+1 к оценке» № 9

Эссе участника I Международного конкурса молодых HR «+1 к оценке» № 9

С удовольствием представляем Надежду Амелину, которая выбрала когда-то специальность «Психология в бизнесе» и сегодня занимается поддержкой внутренних и привлечением внешних талантов в крупной FMCG-компании. 

Начать свое эссе я бы хотела с благодарности организаторам конкурса – это уникальная возможность для специалистов оценки заявить о себе, познакомиться с новыми проектами и людьми в профессиональном сообществе. Ведь зачастую те, кто занимаются оценкой, стоят на арьерсцене событий, обеспечивая эффективный подбор и развитие сотрудников, но сами остаются в тени.

Мне очень интересно прочитать другие истории, как приходят и развиваются в направлении оценки, и рассказать свою. Моя карьерная история про возвращение в профессию из-за вдохновения, которая она дарит. Мой путь к оценке персонала нелинейный, но по-своему интересный. Немаловажную роль в этом сыграла компания SHL, но об этом я расскажу чуть позже.

Ваш путь в профессии - какие важные шаги вы бы отметили?

По образованию я дипломированный психолог (закончила бакалавриат и магистратуру НИУ ВШЭ по специальности «Психология в бизнесе»). Я начинала свою карьеру в HR как специалист по кадровой поддержке бизнеса в крупной международной FMCG-компании. Кто-то удивится, но я была искренне влюблена в свое дело и проводила за рабочими документами по 10, а то и 12 часов в сутки. И до сих пор считаю, что кадровое делопроизводство нужно уважать и понимать любому представителю профессии HR.

Дальше в моем карьерном пути произошло крутое пике и на 2 года меня увлекло в маркетинг. Я занималась проектом по внедрению и генерации новых идей внутри компании (проект существовал в отделе HR, и с целью обновления был передан в структуру маркетинга). Проект был на стыке маркетинга и HR, что позволило мне изучить совершенно незнакомые до этого области -  внутренние коммуникации, разработка POS-материалов, дизайн визуальных материалов и обновление программы лояльности. Было тяжело, скажу честно, как и любое погружения с нуля в незнакомые холодные воды. Не все получалось, не все было идеально, но было много смешных и вдохновляющих историй, которые помогали держаться на плаву. Как-то раз пришлось с линейкой проверять, ровно ли развешены по офису промо-плакаты или оформлять срочную визу сотруднику, который сдал паспорт на переоформление, чтобы он смог получить свою награду за идею в европейском офисе компании.

В какой-то момент я поняла, что занимаюсь не своим делом и признала это перед самой собой. После этого я приняла решение вернуться в HR, чтобы продолжить свое развитие с помощью сильных сторон (тогда я была увлечена темой Strengths Finder института Gallup). Я приняла предложение о работе от METRO Cash&Carry на крайне интересную позицию – специалиста по поддержке внутренних талантов и привлечению внешних. В этой позиции соединялись элементы сразу несколько направлений – performance management, talent management, employer branding. Стоит ли говорить, какое развитие и профессиональная растяжка меня ожидали! Я благодарна своим наставникам, которые поверили в меня, делились опытом и экспертизой, радовались успехам и помогали учиться на ошибках, которые случались.

Моими первыми обучающими сессиями в новой компании было как раз обучение в SHL по психометрике, разработке упражнений для центров оценки и созданию моделей компетенций. Пользуясь случаем хотела бы поблагодарить Юлию Полетаеву за очные обучающие сессии, которые вдохновили меня развиваться в области оценки персонала.

Какую роль в вашей работе играет оценка персонала?

Проработав несколько лет в такой роли, я сфокусировалась именно в направлении оценки, и сейчас в роли менеджера занимаюсь поддержкой талантов (как внутренних, так и внешних). Эта позиция подразумевает проведение центров оценки и центров развития, создание моделей компетенций и разработку заданий для центров оценки, а также большой блок задач по управлению эффективностью и потенциалом сотрудников (оценка результата и потенциала, кадровый резерв, скамейки запасных, и поддержка системы, которая обеспечивает эти процедуры).

Что мотивирует вас на развитие?

Что зажигает меня и помогает двигаться навстречу каждому новому дню? Меня мотивируют мой руководитель, коллеги и сотрудники компании. Непростые задачи по внедрению процедур становятся в разы проще после брейншторм-сессии с руководителем, когда вы на глазах по кусочкам создаёте концепцию внедрения проекта; дорогого стоят горящие глаза сотрудника, который прошел внутренний центр развития, принял обратную связь, развил компетенции, требуемые для следующей роли и сделал карьерный шаг (необязательно при этом вертикальный); или смотреть как вчерашний участник лидерской программы сегодня управляет большим торговым центром! Чувствовать свою причастность к большим и маленьким успехам компании – это тоже сильный мотивирующий фактор.

Что вы считаете своим самым большим успехом на сегодняшний день?

Анализируя свой опыт и прошлые решения, могу сказать, что мой самый главный успех и огромная удача – что сейчас я нахожусь на своем месте, люблю свое дело и ежедневно получаю свою порцию позитива от работы и не задаюсь вопросами «Где мое призвание? Почему я посвящаю свое время нелюбимому делу?».

HR-специалист ближайшего будущего - каким вы его видите?

Я часто размышляю о том, как быстро меняется роль HR в компании и какими суперсилами должен обладать специалист, чтобы соответствовать вызовам рынка. HR-специалист будущего, на мой взгляд, это в первую очередь, человек, открытый новому не на словах, а на деле, интересующийся сферой HR и смежными направлениями. Он или она читает информационные профильные блоги и литературу, анализирует и продумывает применение трендовых инструментов в своей сфере. И, конечно, это мультифункциональный специалист, который обладает навыками из разных областей (разбирается в подборе, понимает механики привлечения кандидатов, обладает навыками по обучению и адаптации, знает оргструктуры).

Подробности о конкурсе >>

Будь в курсе мировых HR-тенденций!