Эксперты SHL об отчетах на основе модели UCF

Наши эксперты рады поделиться своими впечатлениями об отчетах на основе модели Universal Competency Framework (UCF). Предлагаем вашему вниманию видеорассказ Ирины Зариной, генерального директора SHL Russia&CIS, о том, что такое UCF и как с ее помощью (а также используя инструменты SHL) можно выявить потенциал сотрудника к проявлению тех или иных компетенций и определить источники развития его ресурса.

Также предлагаем вашему вниманию экспертный комментарий от Алексея Григорьева, Управляющего консультанта отдела исследований и разработок SHL Russia&CIS:

«Отчеты, о которых пойдет речь, построены на компетенциях UCF. Universal Competency Framework – это не столько модель, сколько универсальный конструктор, в котором есть несколько уровней. Первый уровень – 8 поведенческих компонент (известных как «Большая Восьмерка» или «Great8»), которые, в свою очередь, состоят из 20 компетенций второго уровня. Работая на уровне «двадцатки», можно выбрать только те компетенции, которые действительно важны для эффективности на исследуемой должности и на которые следует обращать особое внимание при оценке.

На универсальных компетенциях UCF построен целый ряд автоматических отчетов SHL. Например, в «Отчете с рекомендациями по развитию», «Руководстве для интервью по компетенциям (CBI)» и некоторых других используются UCF20, а в «Отчете по оценке потенциала» можно увидеть «Большую Восьмерку». Таким образом, UCF – это сквозные факторы оценки, которые помогают нашим партнерам решать различные задачи в работе с персоналом.

«Профиль» и «Карта компетенций» UCF, формируемые на основе опросника OPQ, отличаются друг от друга глубиной, что дает возможность варьировать области их применения.

Первый, более короткий отчет (так называемый «Профиль компетенций»), показывает общую картину по компетенциям участника. В Профиле можно увидеть оценки, полученные участником по 20 компетенциям, а также их описание. Исходя из этого, основная задача, решаемая этим отчетом – это скрининг сотрудников или кандидатов в ситуациях, когда нужно провести общую оценку. Мы рекомендуем выбирать из отчета те компетенции, которые сильнее остальных влияют на эффективность участника.

Второй, более полный отчет (так называемая «Карта компетенций»), дополнительно описывает еще и личностные особенности, которые помогают или мешают нашему участнику демонстрировать ту или иную компетенцию. Эти описания не являются в полном смысле индикаторами компетенций: это ресурсы или ограничения, которые либо работают на компетенцию, либо тормозят ее проявление.

Поскольку оба отчета построены на результатах прохождения участником Профессионального Личностного Опросника OPQ, оценки в отчетах говорят скорее о склонностях к проявлению этих компетенций, об их потенциале, чем о реальном уровне их демонстрации.

Важно учитывать, что участник может компенсировать низкий потенциал к владению компетенцией за счет освоения соответствующих навыков. Например, сотрудник, не склонный эффективно планировать свою деятельность, может себя обезопасить, осознанно применяя инструменты целеполагания и приоритезации, а также другие методики, позволяющие качественно структурировать свою работу, а также деятельность своего подразделения. Точно так же и участник, имеющий высокую склонность к проявлению той или иной компетенции, может «не добирать» необходимых навыков (то есть, попросту говоря, не владеть методиками) и, в конечном итоге, не демонстрировать эффективное поведение.

Поэтому при использовании этих отчетов важно обращать внимание на баланс склонностей и навыков. Отчеты по компетенциям не могут заменить собой полноценный Центр Оценки, однако становятся хорошим дополнением к нему, позволяя рассматривать поведение участника в плоскостях «имеет склонность / знает, как».

Подробнее о модели UCF >>

Всех, кто ищет эффективные решения для отбора и оценки персонала, приглашаем зайти на сайт SHLTOOLS и получить бесплатный демо-доступ >>