Open Talk о трендах в оценке Technology Talents

Open Talk  о трендах в оценке Technology Talents

Гость эфира – Раджат Матур, Aspiring Minds. Раджат специализируется на решениях для корпоративных клиентов в Aspiring Minds (с 2020 года Aspiring Minds входит в состав SHL), сотрудничает с крупными клиентами и руководит сотрудниками в Южной Индии. До сотрудничества с Aspiring Minds он занимал руководящие позиции в IT-подразделениях компаний ICICI Bank, i-flex solutions, Cookie Man.

Ведущие эфира – Ирина Зарина и Рубен Арутюнян, SHL Russia&CIS

 

Таланты в области технологий: глобальный взгляд на последние тренды

 

Итоги OPEN TALK «Тренды в оценке Technology Talents» с Раджатом Матуром – вице-президентом компании Aspiring Minds.

Технологические таланты (ТТ) – одна из наиболее востребованных категорий человеческих ресурсов в современном бизнесе. Востребованных, но вызывающих немало вопросов. Кого именно можно отнести к талантам в сфере технологий? Каковы особенности их найма и прохождения других этапов жизненного цикла в компаниях? Какие навыки являются залогом успеха сегодняшних кандидатов и каковы последние тенденции в области оценки ТТ? Найти ответы на эти вопросы нам помог эксперт в области оценки и технологий – Раджат Матур.

Раджат Матур – вице-президент Aspiring Minds, компании-разработчика инновационных технологий в сфере оценки талантов на основе Искусственного интеллекта (ИИ). Раджат работает в Aspiring Minds около 8 лет, имеет инженерное образование и считает технологии своим хобби. В 2020 году Aspiring Minds вошла в состав SHL.

Technology Talents – кто это?

Для сегодняшних профессионалов HR важно определить, какие именно специалисты относятся к категории «технологические таланты». По мнению Раджата Матура, таким талантом обладают люди, которые прошли подготовку в области технологий и разработки программного обеспечения (ПО). Сегодня в этой сфере заняты миллионы людей, но лишь половина из них (47%) работает в технологических компаниях.

Индустрия разработки ПО предлагает кандидатам множество карьерных возможностей. В технологических компаниях ключевые позиции занимают как непосредственно разработчики софта, так и представители других специальностей – проектные менеджеры, разработчики искусственного интеллекта, специалисты по работе с большими данными (Data Science), профессионалы в области автоматизации процессов, Интернета вещей и др. – в этих областях наблюдается значительный потенциал для роста талантов.

Поскольку разработчики ПО находятся в постоянном взаимодействии с проектными менеджерами, специалистами в области технической поддержки и кибер-безопасности, бизнес-аналитиками и другими коллегами, эти категории сотрудников также пользуются большим спросом среди рекрутеров – как непосредственно в технологических компаниях, так и в целом при подборе ТТ.

Учиться и еще раз учиться

Львиную долю запросов на проведение оценки составляет ассесмент кандидатов на этапе найма. Сегодня можно тщательно оценить как уже опытных кандидатов, так и соискателей, только начинающих карьерный путь. Помимо оценки при отборе кандидатов, многие компании стараются обеспечить возможность переподготовки или повышения квалификации сотрудников. Технологическим талантам необходимо постоянное развитие и выстраивание новых компетенций, и к разработчикам инструментов оценки поступает немало запросов об управлении талантами с целью обучения и развития персонала.

Крайне важным является вопрос компетенций IT-талантов. Если человек планирует преуспеть в сфере технологий в долгосрочной перспективе, какими качествами он должен обладать? И можно ли сегодня стать профессионалом, не имея соответствующего образования?

По мнению г-на Матура, за последние 5-8 лет подход к образованию во всем мире претерпел значительные изменения. В открытый доступ выложены самые разные обучающие материалы, кейсы и лекции, и благодаря технологиям каждый, кто хочет и готов учиться, имеет такую возможность. Компании-работодатели не могут оставлять этот тренд без внимания, и если раньше на инженерные вакансии отбирались только кандидаты с дипломами, то теперь главным критерием для принятия решения о найме стали навыки и знания.

В первую очередь компаниям интересно, насколько кандидат трудолюбив и дисциплинирован. На втором месте – его способность к обучению и желание расти: развитие технологий и рынков происходит невероятно быстро, и необходимо успевать за этим процессом. Наличие у кандидата hard skills считается само самой разумеющимся, как и способностей к логическому и аналитическому мышлению.

Hard или Soft ?

В процессе отбора ТТ первостепенное внимание уделяется «жёстким» навыкам (hard skills): проверяются способности к программированию и написанию кода, знание конкретных языков программирования, когнитивные и аналитические способности, логическое мышление и способность к числовому анализу.

Затем оценивают «мягкие» навыки (soft skills): поведенческие и личностные характеристики, которые важно проверить для соответствия кандидата той или иной рабочей роли. Чаще всего это способность работать в команде, обучаемость, открытость к познанию нового.

В целом современные компании ищут кандидатов, демонстрирующих заинтересованность в отрасли, осведомленность, понимание технологий и продукции компании.  Если у соискателя развиты технические способности и логическое мышление, то, вероятнее всего, такой кандидат склонен к обучению. Если же ему не хватает когнитивных способностей или технических навыков, отбор он не пройдет. В то же время, работодатели готовы брать соискателей с менее развитыми soft skills, вкладывая средства в развитие лидерства, навыков общения и других личностных качеств сотрудников.

Переход на личности

Перемены происходят и в процедуре отбора. Организации обращают внимание на более широкие пулы талантов и вынуждены задействовать каждый возможный канал для поиска кандидатов, чтобы найти достойных сотрудников. Вместе с тем, если опытный, обладающий ценными знаниями соискатель решит самостоятельно обратиться в привлекательную для него компанию, велика вероятность положительного ответа со стороны работодателя.

Кандидатам интересен тот процесс оценки, который бросает вызов. Особенно это актуально для выдающихся, ярких соискателей. Рекомендуется проводить оценку разными способами, удобными для кандидата. «По нашему опыту, компании все больше фокусируются на вовлечении кандидатов и опыте, который они получают в ходе оценки. Сегодняшний соискатель имеет большой выбор среди работодателей, а организациям нужны таланты. Поэтому компании стараются выстраивать процесс оценки таким образом, чтобы кандидатам было интересно, и они чувствовали, что ассесмент имеет прямое отношение к их будущей работе», - объясняет Раджат Матур.

«Удаленка» и онлайн

Пандемия COVID-19 также существенно повлияла на выстраивание рабочих процессов в компаниях. Первостепенное значение приобрела необходимость перевода огромного количества сотрудников на дистанционный формат работы, и крайне важным для компаний стало понимание, сможет ли кандидат работать независимо и самостоятельно. Участилось и использование виртуальных и онлайн-платформ, с целью избегания «живого» контакта.

Все более популярной становится онлайн-оценка, когда соискатель может находиться дома и проходить ассесмент с помощью компьютера, планшета или смартфона, что обеспечивает удобство взаимодействия и вовлеченность кандидата в процесс оценки. Как правило, первый этап проводится в режиме онлайн, а по его итогам организуется очное интервью для обсуждения конкретных рабочих моментов. В будущем возможен полный перевод оценки в онлайн.

 

Преимущества онлайн-оценки при отборе кандидатов:

  • Четкая, структурированная процедура ассесмента;
  • Экономия временных ресурсов, быстрый отсев нежелательных (недостаточно квалифицированных) кандидатов, фильтр незаинтересованных соискателей;
  • Возможность «широко закинуть сеть» и оценить любого интересного кандидата.

 

Важный выбор

По словам Раджата Матура, еще 10-15 лет назад организации нанимали «айтишников» и представителей профессий STEM без применения углубленной оценки кандидатов. Сегодня поток соискателей, заинтересованных в вакансиях инженеров, существенно увеличился, в связи с чем возросла потребность в тщательной оценке таких талантов. Компании предъявляют серьезные требования к процедурам ассессмента, а сами рабочие роли подразумевают наличие определенных знаний и умений. Необходимо также уметь прогнозировать, насколько качественно кандидаты будут выполнять свою работу – для найма таких сотрудников нужны решения, которые смогут справиться с этой задачей.

Применяемые инструменты оценки должны опираться на серьезную научную базу и иметь высокие показатели валидности и надежности. У IT-компаний не так много временных ресурсов, чтобы искать достойных кандидатов: слишком велик спектр других задач, при этом время – главная ценность для таких компаний. Вот почему, несмотря на высокую экспертность в своей области, многие IT-компании передают задачу отбора и оценки кандидатов профессионалам в области Talent Assessment. И если сами IT-компании могут оценить навыки и знания в технологической сфере, то другим компаниям нужна поддержка, чтобы отобрать действительно достойных кандидатов.1

В арсенале SHL и Aspiring Minds есть обширный набор инструментов, необходимых для оценки технических талантов и принятия решения о том, для какой роли подойдет тот или иной человек и какого рода обучение ему может понадобиться. Вот некоторые наиболее актуальные решения, применяемые для оценки «жестких» навыков, поведения и личностных черт кандидатов:

  • Симуляция написания кода (решение рабочей задачи). Кандидату предоставляют доступ к программе-компилятору, предлагая написать код для решения определенной задачи. Инструмент уникален тем, что написанный код (т.е. эффективность работы программы) оценивает искусственный интеллект, который проставляет баллы и в случае частично верного решения. Например, если после написания пробного кода другая программа позволит 8000 кандидатам двигаться дальше, то после проверки ИИ к этим 8000 добавятся 2000 тех, у кого не запустилась программа, а также, например, 1600 кандидатов, которые показали наличие задатков к программированию, но допустили ряд значительных ошибок в коде. Такой подход к оценке позволяет гибко проанализировать не только результат работы, но и способ решения поставленной задачи, ведь проводится оценка верности логического построения кода, программ с мелкими и более значимыми ошибками. Это позволяет не отсекать способных, но, возможно, разволновавшихся кандидатов. Симуляции и их уровень различаются в зависимости от рабочих ролей: при оценке тестировщика применяется симуляция Selenium (инструмент для тестирования веб-приложений), для Data science используется другой код, для Frontend-разработчиков – также отдельная версия программы оценки.
  • Тесты MCQ (Multiple-Choice Questionnaires) – это привычные многим тесты с множественным выбором, где один из ответов является верным. Инструменты позволяют оценить широкий спектр навыков для различных ролей: frontend, backend, middleware, Devops и др. Отличительной особенностью таких тестов является количество блоков возможных вопросов (более 200!).
  • Онлайн-интервью с написанием кода, где интерфейс программы разделен на несколько частей: область для написания кода, видеотрансляция и текстовый чат, а также доска для заметок. Программа интуитивно понятна и позволяет проводить интервью структурированно и эффективно. Рекрутер может одновременно оценивать кандидатов на различные позиции, наблюдая за тем, как каждый из них пишет код. По мнению многих клиентов, при оценке технологических талантов этот тип интервью является более эффективным, чем его «живой» аналог.

Возможность переноса решений Aspiring Minds на платформу SHL позволяет объединить достижения в области технологий и методов оценки, усиливая их эффективность. Недавно эксперты представили новую разработку Experiences – решение, с помощью которого компании-работодатели могут успешно вовлекать кандидатов в процесс оценки, делая его более личным, а также существенно снизить затраты на отбор кандидатов. Оценка проводится в несколько этапов, и ее формат можно расширить, создавая видео о компании, интервью с новыми или уже опытными сотрудниками, ролики с разъяснением контекста работы. После просмотра видеороликов можно добавить небольшой опрос, чтобы убедиться, что кандидат усвоил материал.

Глобальный опыт SHL и Aspiring Minds позволяет кастомизировать решения, в том числе с учетом бенчмарков и стандартов компаний-клиентов. Имея на руках четко определенный набор навыков, компетенций и других критериев для условно подходящего кандидата, можно легко настроить инструменты оценки под эти требования.

Применяя валидные, соответствующие сегодняшним тенденциям инструменты оценки, компании открывают широкие возможности для успешного поиска ТТ с различным опытом и подготовкой, быстрого и гибкого отсева неподходящих кандидатов, сокращения временных и материальных затрат на отбор и развитие талантливых и заинтересованных сотрудников.

 


1 67% технологических вакансий приходится на компании, не относящиеся к ИТ-сектору» (Gartner, Technology Talent Playbook)

 

Будь в курсе мировых HR-тенденций!