Отчет "Рекомендации по развитию"

Этапу улучшений всегда предшествует этап диагностики. Для эффективного развития сотрудника недостаточно данных о результативности человека и о компетенциях, которые необходимо развивать для решения сегодняшних и будущих рабочих задач. Не менее важна информация о  сильных сторонах и ограничениях сотрудника, о том, какое поведение для него более характерно, к чему он склонен и какими внутренними ресурсами обладает. Это позволит тщательно продумать и выстроить план развития, отвечающий целям организации, а также релевантный и реалистичный для сотрудника.

«Два человека в рамках одной и той же программы развития неизбежно пройдут очень разный путь».
Максим Пескин, менеджер по разработке продуктов SHL Russia&CIS

В отчете «Рекомендации по развитию» представлены ответы на все эти вопросы. В его основе – детальная картина личностных особенностей сотрудника, свойственных ему сильных сторон и ограничений. Эти данные позволяют сформировать для каждого сотрудника глубоко индивидуализированный набор рекомендаций по развитию. Отчет не просто предлагает направления и способы развития требуемых компетенций, но показывает, как наиболее эффективно задействовать присущие сотруднику сильные стороны, за счет каких ресурсов и техник сбалансировать существующие ограничения. В отчете используется универсальная модель компетенций (UCF), применимая в любой отрасли, на любом уровне должности и в любой функции бизнеса.

Скачать пример отчета >>

Отчет основывается на результатах прохождения профессионального личностного опросника OPQ32. Мы рекомендуем использовать его в сочетании с другими источниками информации, чтобы получить как можно более полное представление о сотруднике и выстроить максимально объективный и актуальный план развития:

  • результаты тестов вербальных и числовых способностей помогут оценить уровень потенциала к развитию аналитических компетенций,
  • данные мотивационного опросника MQ позволят выяснить, какие факторы и условия работы мотивируют сотрудника на развитие и/или способствуют достижению им более высоких результатов,
  • обратная связь (например, собранная по методу «360 градусов») и результаты центров оценки помогут уточнить существующий уровень компетенций сотрудника и возможные «слепые пятна», что также принципиально важно при формировании плана развития,
  • четкое определение будущих рабочих задач и стратегических целей подразделения необходимо для того, чтобы в полной мере отразить приоритеты компании в плане развития сотрудника.

Комплексный подход к вопросу развития сотрудника требует опоры на объективные данные. Понимание присущих ему сильных сторон и существующих ограничений – ключ к эффективному долгосрочному развитию компетенций, необходимых организации.