Нужна помощь?   +7 (495) 646-75-16 (МСК)
   +7 (812) 332-17-28 (СПБ)
Пн-Пт с 09:00 до 18:00

Руководство по проведению интервью по компетенциям

Интервью все еще остается наиболее часто используемым средством отбора персонала и важным средством оценки кандидатов со стороны работодателя.

В то же время, участие в интервью со стороны кандидата повышает его заинтересованность в отборе, поскольку кандидаты имеют возможность связать свой опыт и знания с возможностями позиции, на которую они претендуют. Также они получают возможность задать вопросы и прояснить характер работы в компании.

 

Для того чтобы интервью было результативным, то есть позволяло бы успешно решить задачу выбора «правильного» кандидата, интервьюер должен обладать высокой квалификацией.

Это единственно верный путь подбора подходящих кандидатов на вакансии. Многочисленные исследования показывают, что интервьюеры способны сделать немало ошибок в результате некачественных решений.

Одним из ключевых факторов, обуславливающих успех интервью, является применение его структурированного формата, когда вопросы адресуются только тем качествам кандидата, которые потребуются в работе на соответствующей позиции.

Что такое интервью по компетенциям

Интервью, основанное на компетенциях – это вид структурированного интервью, в котором вопросы связаны с конкретными компетенциями. В процессе интервью Вы просите кандидата/ сотрудника привести примеры рабочих ситуаций, в которых он или она продемонстрировали нужное Вам качество. Это позволяет выстроить картину сильных сторон и областей для развития сотрудника по каждой компетенции.

Руководство по проведению интервью по компетенциям обеспечивает структурированный и систематический метод сбора информации о компетенциях каждого кандидата. Данное Руководство поможет HR специалисту, а также линейному руководителю,  провести оценку компетенции, сделать прогноз будущей успешности кандидата в работе и принять осознанное и обоснованное решение в пользу лучшего из кандидатов.

Руководство содержит:

  • Руководство пользователя по проведению интервью по компетенциям (в брошюре описываются основные стадии интервью, правила его проведения и оценки кандидатов).
  • Опросные карты интервьюера для использования во время интервью (содержат описание и индикаторы модели компетенций IMC (Inventory of Management Competency ) и набор вопросов для оценки каждой компетенции).

Наши рекомендации, описанные в Руководстве, позволят специалистам HR отделов:

  • снизить риск дорогостоящих ошибок отбора
  •  сохранить время на отбор кандидатов
  • ввести единый стандарт в подходы к оценке кандидатов, поскольку каждому кандидату на вакансию будут заданы одни и те же вопросы
  • повысить объективность и справедливость отбора.

Как использовать настоящее Руководство?

Данное руководство обеспечивает структурированный и систематический подход к сбору информации о компетенциях каждого кандидата.

В Руководстве описаны три основные стадии проведения интервью:

  1. Подготовка к интервью.
  2. Проведение интервью.
  3. Оценка компетенций кандидата.

 

Подготовка к интервью

Из данного раздела Руководства по проведению интервью интервьюер узнает, как выбрать нужные компетенции для интервью, сколько времени занимает интервью по одной компетенции и сможет рассчитать общее время, которое нужно выделить на встречу с кандидатом. Затем необходимо выбрать подходящие вопросы из предложенных вариантов, основываясь на содержании работы по вакансии. Хорошая практика состоит в том, чтобы каждому кандидату на вакансию задавать одни и те же вопросы.

Следует учесть, что для собеседования по одной компетенции требуется не менее 10 минут, а часто бывает, что 15-20 минут. Поэтому с введением в интервью и сеансом вопросов и ответов невозможно выполнить более 4 компетенций за час.

В интервью по компетенциям не обсуждается информация о кандидатах за пределами компетенций, и это потенциально может означать, что мы не извлекаем важную информацию. Поэтому встречу рекомендуется начинать с биографического интервью, и далее переходить к исследованию компетенций.

 

Также в данном разделе приведены правила проведения Панельного интервью. Данный вид интервью предполагает участие нескольких интервьюеров, что  значительно сокращает время на принятие решения по кандидату.

Кроме того, из раздела Подготовка к интервью интервьюер узнает, что нужно учесть при подготовке помещения и как организовать встречу кандидатов.

Проведение интервью

В данном разделе Руководства по проведению интервью описаны этапы проведения интервью. Есть рекомендации по установлению контакта с кандидатом (поза, визуальный контакт, мимика и т.д.), а также рекомендации, как правильно настроить кандидата, чтобы получить от него нужную вам информацию, уделяя основное внимание тем темам,  наиболее существенным для успешной работы в будущей должности.

Валидность интервью по компетенциям может быть повышена за счет более глубокого исследования компетенций, приоритетных для работы по данной вакансии.

 

Интервьюер узнает, как сформулировать и задать вопросы кандидату, чтобы компетенция была раскрыта. Важно обращать внимание на такие аспекты, как объективность и разграничение беседы по различным компетенциям. Вполне вероятно, что потребуется задать ряд дополнительных вопросов, чтобы дойти до «самого дна».

Важно также помнить, что вопросы достаточно прозрачны, и поэтому необходимо эффективно использовать навыки исследования, если вы хотите качественно различать кандидатов.

В руководстве также приведены типовые вопросы, которые можно использовать при проведении интервью по любой компетенции, поскольку они соответствуют модели CARE (Content, Action, Result, Effect), широко используемой в данном виде интервью. К таким вопросам относятся: открытые, специальные, сравнительные, поведенческие, вопросы по обратной связи.

  

Очень важно для интервьюера стремиться к тому, чтобы быть объективным и справедливым. Есть ряд положений, о которых следует помнить в этой связи: первое впечатление, внимательное слушание, объективность, корректность в вопросах культуры, информация негативного характера и пр.

Также в разделе Проведение интервью уделяется внимание правилам завершения интервью, чтобы у кандидата осталось приятное впечатление о вашей компании.

 

Оценка компетенций методом интервью

В разделе Руководства, посвященном оценке компетенций, приведены основные принципы и технологии оценки, используемые в данном виде интервью.

Интервьюер должен помнить, что, оценивая кандидата, необходимо:

  • Иметь более одного примера по каждой из компетенций
  • Внимательно взвесить тенденции в данных
  • Попытаться согласовать противоречивые факты

 

В ряде случаев задача интервьюера состоит в том, чтобы решить, позволяют ли приведенные примеры судить о наличии или отсутствии рассматриваемой компетенции. В иных ситуациях поведение, демонстрируемое кандидатом, может в равной степени  содержать позитивные и негативные индикаторы. Производя оценку собранных данных, полезно использовать следующие аналогии: аналогия с банкой для красок, аналогия с весами. Особенности данных технологий оценки описаны в разделе Руководства «Оценка компетенций методом интервью».

Также приводится рейтинговая шкала по итогам интервью по компетенциям, которую рекомендуют использовать создатели Руководства.

Применяя оценочную шкалу, необходимо помнить об общих проблемах оценки:

  • Тенденция переносить хорошие результаты по одной из компетенций на другие
  • Тенденция использовать преимущественно средние значения шкалы
  • Каждый интервьюер имеет свою особенность - регулярно недооценивает либо переоценивает
  • Смешение компетенций
  • Сравнение кандидатов между собой вместо оценки их относительно компетенций

 

За основу при принятии окончательного решения о профессиональной пригодности кандидата следует брать выставленные баллы. Существует ряд приемов использования выставленных баллов при принятии решения, о которых интервьюер узнает из данного Руководства.

Может случиться и так, что сразу несколько кандидатов наберут одинаковую сумму баллов, и тогда ейчару и руководителю предстоит решать, кого из них выбрать в итоге. Для того чтобы избежать возможной ошибки, советуем освежить в памяти определения каждой из компетенций и еще раз просмотреть данные по каждому из кандидатов.

 

Опросные карты интервьюера для использования во время интервью

Руководство содержит формы для облегчения проведения интервью по компетенциям. Оно подготовлено таким образом, что все вопросы концентрируются вокруг 16 компетенций Менеджерской модели компетенций, разработанной SHL (Inventory of Management Competency), которые были определены как наиболее значимые для позиций, предполагающих управление людьми.

Модель компетенций, предлагаемая в настоящем Руководстве, разработана на основе исследований различных профессий. Поэтому, принимая решение по поводу конкретного интервью, стоит выделить из числа приведенных компетенций те, которые в наибольшей степени соответствуют конкретной вакансии. Это можно сделать, проанализировав задачи, решаемые сотрудниками на аналогичных позициях.

 

Модель компетенций IMC (Inventory of Management Competency)

Кластер компетенций «Качества руководителя»: Лидерство, Планирование и организация, ориентация на качество, Убедительность в общении.

Кластер компетенций «Профессиональные качества»: Специальные знания, Анализ и решение проблем, Устная коммуникация, Письменная коммуникация.

Кластер компетенций «Качества предпринимателя»: Понимание бизнеса, Инновативность и творческий подход, Решительность, Стратегия.

Кластер компетенций «Личностные качества»: Межличностное понимание, Гибкость, Устойчивость, Личная мотивация.

 

По каждой компетенции есть описание с индикаторами и вопросы, помогающие раскрыть компетенцию.

 

Интервью по компетенциям является полезным инструментом валидизации психометрической оценки компетенций.

Валидизацию можно осуществить при помощи автоматического отчета  «Интервью по компетенциям», который формируется после заполнения кандидатом Профессионального личностного опросника OPQ 32. Данный отчет содержит оценки кандидата по компетенциям из Универсальной модели компетенций (UCF Universal Competency Framework), а также готовые формы вопросов, позволяющие верифицировать результаты его психометрической оценки.

Интервью по компетенциям.

Будь в курсе мировых HR-тенденций!