Критерии проверки модели компетенций

У вас уже есть модель компетенций? Или вы планируете создание новой модели? 

Есть семь критериев, которые помогают определить качество модели.

1.Актуальная

Степень, в которой модель соотносится с текущей реальностью, а также определяет поведение, необходимое для реализации организационной стратегии. Мы рекомендуем пересмотреть модель, если ей больше трех лет, а также если организационная стратегия претерпела значительные изменения.

В этот процесс должен входить обзор ключевой документации: годовой отчетности, стратегических планов, ценностей компании. Необходимо также обсудить с заказчиками ключевые драйверы бизнеса и корпоративную культуру. Важно обсуждать как текущее, так и будущее видение происходящего.

Наконец, обращайтесь к проверенным источникам, которые определяют, как поведенческие компетенции помогают решать бизнес-задачи.

2. Структурированная

Сложные модели выглядят внушительно, но могут вызывать трудности при внедрении. Рассмотрите структуру с точки зрения того, как модель будет отвечать вашим потребностям.

Например, вы можете создать простую одноуровневую модель, которая показывает ожидания от поведения на всех организационных уровнях и функциях; в качестве альтернативы вам может потребоваться многоуровневая модель, описывающая те изменения в поведении, которые помогут сотрудникам перейти на более сложные или руководящие позиции.

Иногда на всех уровнях и должностях компании требуются одни и те же компетенции, но бывают случаи, что компетенция относится только к руководящим ролям.

3. Дискретная

Эта область связана с двумя ключевыми аспектами, которые могут ввести в заблуждение.

Во-первых, совпадают ли названия, описания и ожидаемое поведение с другими компетенциями в вашей модели? Если да, то нужно устранить это пересечение. Например, распространенной ошибкой становится появление стратегического мышления в списке компетенций для работы с клиентами. В подобных случаях лучше ограничить поведенческое проявление одной, конкретной компетенцией.

Во-вторых, пытается ли одна компетенция охватить несколько поведенческих областей? Постарайтесь ограничить компетенцию тем поведением, которое напрямую связано с ключевым конструктом или темой. Если это не так, может потребоваться разделение на несколько компетенций.

4. Релевантная

Значительно легче внедрять модель, которая говорит на языке бизнеса.

Для достижения результатов в этой области крайне важно обеспечить эффективное участие тех, кто будет использовать модель. Например, не вполне оптимальным будет определять содержание модели, опираясь на данные о сотрудниках в конкретном регионе, если планируется использовать модель на глобальном уровне. Вовлечение конечного пользователя в процесс также поможет избежать использования общих формулировок и позволит конкретно сформулировать поведение, которое будет в большей степени относиться к конкретным сотрудникам.

5. Измеримая

Модель должна включать наблюдаемые и измеримые индикаторы, наблюдаемые в поведении. Если мы рассмотрим компетенцию "Хорошо относится к другим", примером плохого поведенческого индикатора может быть "Усердно работает над тем, чтобы понимать других". Вместо этого индикаторы могут быть такими: "Задает открытые вопросы, чтобы позволить людям наиболее полно высказать свое мнение" и "Внимательно слушает других и перефразирует услышанное, чтобы проверить правильность".

6. Учитывающая лучшие практики

При выявлении компетенций и поведения, уникальных для компании и организационного контекста, полезно рассмотреть, насколько модель соотносится с лучшими моделями компетенций, которые были созданы на основе многолетних исследований. Примером подобной модели может послужить  Универсальная модель компетенций UCF.

Созданная в 2001 году, UCF использовалась сотнями клиентов при создании их собственных корпоративных моделей компетенций.

UCF опирается на глубокое понимание компетенций, в основе которого:

UCF совершенствовалась с течением времени, и в последний раз была обновлена в 2019 году. Эта модель компетенций относится ко всем организационным ролям, уровням, секторам, размерам организаций - большим или маленьким, существующим как на глобальном, так и на локальном уровне.

Бенчмаркинг с UCF поможет определить недостатки модели, которые важно будет исправить, а также поможет гарантировать, что компетенции в модели независимы по отношению друг к другу.

7. Востребованная

Степень, в которой ваша модель встроена в критически важные процессы работы с людьми в вашей организации, поможет оценить практичность ее использования для других. Модель компетенций должна быть основой для любых HR-процессов, основным языком, на котором говорят на протяжении всего жизненного цикла сотрудника - от найма и управления результативностью до карьерного развития.

Проверить степень внедрения модели можно, общаясь с сотрудниками и руководителями. Укоренившаяся модель компетенций будет постоянно упоминаться в бизнес-диалогах.

*Если у вас есть вопросы, пожалуйста, свяжитесь с нами. Мы поможем пересмотреть существующую модель компетенций или создать новую - в соответствии с лучшими практиками.

Дополнительная информация

Нажимая на кнопку отправить, я соглашаюсь на обработку и хранение своих персональных данных *