Три варианта моделирования от SHL
Модели компетенций могут появляться в компании разными путями: их можно скачать из интернета или найти у знакомых (что, конечно же, скорее всего не приведет к ожидаемому от внедрения модели результату), их можно получить от головного международного офиса, можно получить по наследству от предыдущей команды HR, а можно разработать самим.
Смысл существования модели компетенций в компании заключается в том, что она позволяет дифференцировать эффективных сотрудников от неэффективных, а то, что в данном случае является эффективным определяется особенностями компании, ее корпоративной культуры, функционала и пр. Таким образом, рабочей модель может быть только, если она была разработана или адаптирована под конкретную организацию.
SHL предлагает три варианта разработки модели:
Передача технологий
Мы открыто и полностью передаем те технологии, которыми пользуемся сами в наших проектах, внутрь компаний. Для того, чтобы научить наших HR-коллег моделировать, мы предлагаем им пройти наш семинар JACD (Job Analysis and Competency Design).
Этот семинар можно посетить в открытом формате, в котором группа набирается из сотрудников разных компаний. Такой семинар длится 4 дня. За это время участники знакомятся с компетентностным подходом в целом и с комплексным подходом к моделированию в частности, тренируются в проведении 5 методов анализа работ и сбора информации для разработки модели, в формулировании компетенций, узнают, как составлять планы проекта по моделированию, и самое главное, сами разрабатывают свою первую модель по итогам работы с приглашенным экспертом!
Помимо этого, научиться моделировать компетенции можно в корпоративном формате, когда группа состоит из сотрудников одной компании. В этом случае мы можем варьировать наполненность программы семинара и, соответственно, количество дней обучения, что дает возможность настроить программу под конкретный запрос компании.
3D-моделирование
Если в компании уже есть модель, но ее нужно скорректировать или обновить, или же необходимо быстро разработать простую, неразветвленную модель, а у сотрудников HR нет на это ресурсов, то мы можем сделать это сами. Для таких проектов у нас есть подход, который называется 3D-моделирование. Этот подход, с одной стороны:
- позволяет приблизить уже существующую модель компетенций (или нашу универсальную модель UCF) к культуре компании (языку, ценностям, смыслам, нормам и правилам),
- интегрировать мнения и ожидания будущих пользователей
- отразить влияние ценностей на поведение сотрудников
- сделать модель компетенций более удобной в использовании.
С другой стороны, он менее емкий с точки зрения привлечения временных, человеческих и финансовых ресурсов, чем разработка модели с нуля.
Данный подход подразумевает уклон в количественный анализ, в его рамках проводится:
1) опрос корпоративной культуры компании, который дает информацию о сильных и слабых сторонах организации, а также о том, что может понадобиться сотрудникам в будущем
2) проводится опрос по существующей модели компетенций и бенчмарк его результатов с моделями, существующими на рынке, что позволяет увидеть, какие компетенции чаще/реже попадают в сферу внимания конкурентов по рынку, и выделить особенности вашей компании (при этом соблюдаются все правила конфиденциальности и результат предоставляется исключительно в обобщенном виде)
3) на основании этого корректируется существующая модель
4) дальше с помощью массированного опроса проводится валидизация модели
Классический подход к моделированию
Если же компания хочет разработать уникальную модель, которая максимально учтет ее культурологические, функциональные особенности силами провайдера, при этом готова вкладывать в это временные и финансовые ресурсы, то для этого случая мы предлагаем классический комплексный подход к моделированию.
Этот подход подразумевает уклон на качественный анализ информации, а именно проведение и анализ большого количества интервью и фокусгрупп с руководством компании и носителями работ. Эти встречи нужны для того, чтобысобрать данные о качествах, которые будут необходимы сотрудникам компании в будущем (интервью с ТОП менеджментом компании), а также о том, что сейчас отличает эффективных сотрудников от неэффективных (интервью и фокусгруппы с сотрудниками разных функций и уровней).
По итогам сбора и анализа данных формируется драфт модели, который корректируется после проведения валидизационного опроса. Несмотря на то, что основную содержательную работу при таком варианте берет насебя провайдер, HR компании стоит иметь в виду, что их вовлечение также будет достаточно высоким как организаторов процесса внутри компании.