Три варианта моделирования от SHL

Модели компетенций могут появляться в компании разными путями: их можно скачать из интернета или найти у знакомых (что, конечно же, скорее всего не приведет к ожидаемому от внедрения модели результату), их можно получить от головного международного офиса, можно получить по наследству от предыдущей команды HR, а можно разработать самим.

Смысл существования модели компетенций в компании заключается в том, что она позволяет дифференцировать эффективных сотрудников от неэффективных, а то, что в данном случае является эффективным определяется особенностями компании, ее корпоративной культуры, функционала и пр. Таким образом, рабочей модель может быть только, если она была разработана или адаптирована под конкретную организацию.

SHL предлагает три варианта разработки модели: 

Передача технологий

Мы открыто и полностью передаем те технологии, которыми пользуемся сами в наших проектах, внутрь компаний. Для того, чтобы научить наших HR-коллег моделировать, мы предлагаем им пройти наш семинар  JACD (Job Analysis and Competency Design).

Этот семинар можно посетить в открытом формате,  в котором группа набирается из сотрудников разных компаний. Такой семинар длится 4 дня. За это время участники знакомятся с компетентностным подходом в целом и с комплексным подходом к моделированию  в частности, тренируются в проведении 5 методов анализа работ и сбора информации для разработки модели, в формулировании компетенций, узнают, как составлять планы проекта по моделированию, и самое главное,  сами разрабатывают свою первую модель по итогам работы с приглашенным экспертом!

Помимо этого, научиться моделировать компетенции можно в корпоративном формате, когда группа состоит  из сотрудников одной компании. В этом случае мы можем варьировать наполненность программы семинара и, соответственно, количество дней обучения, что дает возможность настроить программу под конкретный запрос  компании.

 3D­-моделирование

 Если  в  компании  уже  есть  модель,  но  ее  нужно  скорректировать  или  обновить,  или  же  необходимо  быст­ро  разработать  простую,  неразветвленную  модель,  а  у  сотрудников  HR  нет  на  это  ресурсов,  то  мы  можем сделать это сами. Для таких проектов у нас есть подход, который называется 3D­-моделирование. Этот подход,  с  одной  стороны:

  • позволяет  приблизить  уже  существующую  модель  компетенций  (или  нашу  универсальную  модель  UCF)  к  культуре  компании  (языку,  ценностям,  смыслам,  нормам  и  правилам),
  • интег­рировать  мнения  и  ожидания  будущих  пользователей
  • отразить  влияние  ценностей  на  поведение  сотрудников
  • сделать модель компетенций более удобной в использовании.

С другой стороны, он менее емкий с точки зрения привлечения временных, человеческих и финансовых ресурсов, чем разработка модели с нуля.

Данный подход подразумевает уклон в количественный анализ, в его рамках проводится:

1) опрос корпоративной культуры компании, который дает информацию о сильных и слабых сторонах организации, а также о том, что может понадобиться сотрудникам в будущем

2) проводится опрос по существующей модели компетенций и бенчмарк его результатов с моделями, существующими на рынке, что позволяет увидеть, какие компетенции чаще/реже попадают в сферу внимания конкурентов  по рынку, и выделить особенности вашей компании (при этом соблюдаются все правила конфиденциальности и результат предоставляется исключительно в обобщенном виде)

3) на основании этого корректируется существующая модель

4) дальше с помощью массированного опроса проводится валидизация модели

 Классический подход к моделированию

Если же компания хочет разработать уникальную модель, которая максимально учтет ее культурологические, функциональные особенности силами провайдера, при этом готова вкладывать в это временные и финансовые  ресурсы, то для этого случая мы предлагаем классический комплексный подход к моделированию.

Этот подход подразумевает уклон на качественный анализ информации, а именно проведение и анализ большого количест­ва интервью и фокус­групп с руководством компании и носителями работ. Эти встречи нужны для того, чтобысобрать данные о качествах, которые будут необходимы сотрудникам компании в будущем (интервью с ТОП­ менеджментом компании), а также о том, что сейчас отличает эффективных сотрудников от неэффективных (интервью и фокус­группы с сотрудниками разных функций и уровней).

По итогам сбора и анализа данных формируется драфт модели, который корректируется после проведения валидизационного опроса. Несмотря на то, что основную содержательную работу при таком варианте берет насебя провайдер, HR компании стоит иметь в виду, что их вовлечение также будет достаточно высоким как организаторов процесса внутри компании.

Будь в курсе мировых HR-тенденций!