Оценка потенциала — повышение эффективности программ HiPo, определение и развитие талантов

Что такое высокий потенциал сотрудника?

Успешные организации понимают, что персонал является ключевым фактором высокой эффективности и устойчивого развития бизнеса. Если вы уверены в этом, то вам следует знать, что высокопотенциальные сотрудники (HiPo) — еще ценнее. В действительности, согласно результатам исследований, высокопотенциальный сотрудник в два раза ценнее для организации.

Выявление будущих лидеров, их удержание и адекватное развитие, планирование преемственности и управление «скамейкой запасных» менеджерского состава — сегодня эти стратегические задачи выходят на первый план для организаций из самых разных отраслей и стран мира.

Как выявить необходимых кандидатов для программы HiPo?

Существуют три компонента, зарекомендовавшие себя как надежные факторы определения настоящих HiPo, вне зависимости от того, работаете ли вы в банковской сфере в Гонконге или в сфере розничной торговли в Нью-Йорке.

Глубокий анализ и исследования четко указывают на три основных компонента, которые помогают достоверно определить нужных кандидатов:

• стремление к достижениям;
• способности;
• вовлеченность.

Оценка стремления к достижениям даст нам ответ о том, сможет ли HiPo занять более высокую и сложную позицию, быть успешным в дальнейшей карьере, достаточно ли сильна его мотивация, чтобы преодолевать трудности на пути достижения результата.

Оценка способностей — даст понимание, обладает ли наш HiPo компетенциями, которые необходимы для выполнения более сложных ролей.

Оценка вовлеченности — насколько HiPo лоялен компании и считает ее лучшим местом, чтобы реализовать свои карьерные амбиции.

Мы предлагаем комплексное решение для оценки потенциала. Отчет строится на основе Модели высокого потенциала с учетом результатов прохождения:

• Профессионально-личностного опросника 
  
• Мотивационного опросника 
• Динамических тестов способностей 

Наша модель и инструментарий, разработанные на основании сотрудничества с мировыми лидерами, повысят вероятность успешности ваших программ.

В онлайн системе SHLTOOLS доступен «Отчет по оценке потенциала / High-Potential Assessment Report». Отчет полностью автоматизирован.

Высокопотенциальный сотрудник уверенно показывает высокие результаты и эффективность работы. Но оценка эффективности сотрудника — лишь отправная точка при выявлении HiPo; затем вам следует оценить стремление к достижениям, способности и вовлеченность таких сотрудников. Рассматривая эти три компонента, вы создаете структурированный, масштабируемый и практический каркас процедуры отбора.

Наиболее эффективные программы по развитию потенциала, на которые были отобраны правильные люди, сфокусированы на понятных, важных и сложных развивающих должностях. Эти должности ставят перед сотрудниками задачи, решая которые, они могут реализовать свой потенциал. В свою очередь, это повышает преданность организации и снижает риск увольнения.

Тем не менее, необходимо установить грамотную систему поддержки HiPo, которая будет оберегать их, отслеживая неудачи и поддерживая сотрудника при разрешении возникающих проблем.

HR обязаны предоставлять менеджерам правильные инструкции по поддержанию HiPo. Сильные организации — это те, в которых HR работает в связке с менеджерами, чтобы те могли поддерживать целенаправленный и структурированный диалог с кандидатом и имели возможность договориться о последующих действиях.

Также необходимо гарантировать руководству уверенность в программе и предоставить им всю информацию для ответа на следующие вопросы:

• Правильные ли сотрудники попадают в эту программу?
• Являются ли обучение и развитие их приоритетами?
• Почему мы вкладываем деньги в развитие этих людей?

Выявление HiPo: список задач для HR

• Срочно исключите высокую результативность в качестве единственного критерия отбора.

• Создайте план рассмотрения каждого кандидата, претендующего на участие в программе, и оцените всех кандидатов заново.

• Проведите аудит талантов как для участников программы, так и для всех высокорезультативных сотрудников, чтобы гарантировать, что ни один человек не был случайно упущен из виду (это особенно важно, если вам кажется, что для отбора используются субъективные критерии).

• Установите механизм обратной связи между вами и функциональными подразделениями бизнеса; убедитесь в том, что бизнес-лидеры готовы оказывать поддержку и разрабатывать развивающие должности.

• Четко доносите свою позицию до менеджеров. Укажите на трудности, которые могут возникнуть с HiPo, уже работающими в их командах, а также будущими новыми членами их команд.

• Имейте все данные о HiPo наготове перед встречей с генеральным и финансовым директорами. Поясните, что вы собираетесь провести исчерпывающий отбор кандидатов не только на основании результативности, но и с учетом их стремлений к достижениям, способностей и вовлеченности.

• Объясните, что вы собираетесь создать надежную процедуру по идентификации HiPo, основанную на научных данных.

• Используйте результаты проведенного аудита талантов для того, чтобы сформировать новое видение о тех сотрудников, которые сейчас участвуют в HiPo-программе, а также четкое представление о том, кто в действительности должен принимать в ней участие.

Два варианта использования комплексного предложения по оценке потенциала:

• Вы являетесь сертифицированным пользователем и обучились на курсах  «Тестирование персонала в организации», «Профессиональные Личностные Опросники» и «Мотивационные Опросники».

• Вы не являетесь сертифицированным пользователем.

  Вы можете воспользоваться услугами консалтингового бюро для оценки потенциала Ваших сотрудников.

О стоимости отчета и подключения к системе Вы можете узнать у Вашего аккаунт-менеджера или в офисах SHL по контактам, указанным на этой странице.