Оценка HiPo

Основной кадровый состав любой компании включает в себя две категории: результативные сотрудники и специалисты с высоким потенциалом (HiPo).

Эффективность работы результативных сотрудников намного выше, чем у других работников, но при переходе на следующий этап карьерной лестницы они теряют это преимущество.

HiPo-специалисты также показывают хорошие результаты, но это не является их «пределом»: внутренний потенциал данной категории сотрудников в несколько раз шире того, который они демонстрируют. Такие специалисты обладают огромным желанием развиваться, выраженными лидерскими и организационными способностями, поэтому для ведения успешного бизнеса компаниям необходимо внедрение и развитие программы HiPo.

Вызовы HiPo

Окупаются ли ваши инвестиции в программы HIPO?

Большинство организаций понимают важность своих сотрудников с высоким потенциалом. Исследования SHL показывают, что эти работники приносят организации на 91 процент больше ценности, чем не-HIPO и прилагают на 21% больше усилий, чем остальные сотрудники. Нет сомнений в том, что HIPO могут помочь повысить продуктивность и эффективность всего вашего бизнеса, но большинство организаций не осознают значение этого. Фактически, 73% программ HIPO не показывают ни бизнес-результатов, ни рентабельности инвестиций.

Кто такие настоящие HIPO в вашей организации?

Почти у 50 процентов компаний отсутствует систематическая оценка потенциала кадров, поэтому неудивительно, что неправильная идентификация HIPO является основной причиной того, что  программа оценки высокопотенциальных сотрудников не работает.

Как ваши HIPO выглядят в сравнении с конкурентами?

Многие компании используют внутренние тесты для оценки своих многообещающих талантов, но взгляд вовне может дать совсем другую перспективу.

Как сократить разрыв между потенциалом и производительностью?

Когда дело доходит до разработки, большинство программ HIPO работают хуже; 95 процентов организаций неэффективны в выполнении планов действий, направленных на то, чтобы помочь людям развиваться для новых ролей.

Влияют ли ваши программы HIPO на бизнес-результаты?

Многие HIPO неэффективны: 46% руководителей на новых должностях не справляются с задачей соответствия бизнес-целям. Кроме того, 55% выбывают из кадрового резерва HIPO в течение пяти лет.

Как выявить HiPo

Независимо от того, насколько эффективны составляющие  вашей программы развития HIPO, вы не достигнете результата, если вы воспитываете не тех людей. Многие программы неверно осуществляют оценку потенциала персонала, и направляют свои ресурсы, обучение и возможности карьерного роста на сотрудников, которые вряд ли дойдут до более высоких и ответственных позиции, а если они это сделают, вряд ли будут эффективными в этих ролях.

Почему выявление потенциала организации не работает?

• Мы не знаем, может ли наша текущая модель HiPo в организации точно определить тех сотрудников, которые могут вырасти до более высоких должностей и быть эффективными.
• Менеджеры слишком субъективны в своих оценках и не точно оценивают действительно  высокий потенциал.
•  Текущие оценочные процедуры могут оценивать высокую производительность вместо того, чтобы предсказывать будущий потенциал.
• Мы не знаем, является ли простая матрица лучшим способом выявления потенциала специалистов, особенно определения таланта.

Почти у половины организаций отсутствует систематический процесс выявления потенциала персонала организации, причем многие переоценивают важность прошлых достижений. Выбор HIPO на основе прошлых результатов и одной только производительности оказывается проблематичным: только каждый седьмой исполнитель на самом деле является HIPO. Как результат, компании вкладывают инвестиции в слишком большое количество неправильных людей, что приводит к потере ресурсов.

Определение потенциала специалистов, для выявления высокопотенциальных сотрудников, не должно опираться  только на показатели эффективности работы. Наряду с отличными результатами высокопотенциальный сотрудник должен обладать следующими качествами:

• вовлеченностью, т.е. желанием работать в конкретной компании,
• способностями для выполнения сложных задач,
• стремлением к достижению целей.

Каков баланс между этими тремя основными атрибутами?

Сотрудники с высокими способностями и вовлеченностью, но с низким уровнем стремления к достижениям вряд ли перейдут на руководящие должности, потому что они просто не хотят туда. Мы называем этих сотрудников "погасшими звездами".

Вовлеченные мечтатели хотят ролей более высокого уровня и мотивированы, но обладают только средними способностями. Если организации не смогут развить у своих сотрудников необходимые навыки, вероятность их успеха на следующих карьерных уровнях очень низкая.

"Невовлеченные звезды" - это сотрудники с большим стремлением и способностями. Однако они не полностью привержены своей работе или организации, и могут не захотеть оставаться в организации на более длительный срок.

Для того, чтобы определить, соответствует ли специалист этим требованиям, необходимо провести полную оценку.

Те, кому не хватает хотя бы одного из трех атрибутов, имеют менее 40% шансов на успех на следующем уровне. Объективно оценив все три фактора, вы сможете точно определить ваш лучший талант и избежать наиболее распространенных рисков программы HIPO:

РИСК 1

Им не удастся подняться на руководящую должность.

РИСК 2

Они не будут эффективны в более сложной роли.

РИСК 3

Они уйдут, чтобы присоединиться к конкурентам.

Наши эксперты предлагают способ оценки специалистов, который основывается на трех инструментах:

• Профессионально-личностный опросник
  
• Мотивационный опросник
• Динамические тесты способностей (DAT)

Такой комплексный подход дает возможность глубокого анализа кандидатов и повышает эффективность их отбора.

Как привлечь HiPo

Для привлечения и мотивации высокопотенциальных сотрудников необходимо создание грамотной программы поддержки и развития, в основе которой будут лежать сложные задачи, направленные на реализацию их возможностей. Внимательное отношение к таким сотрудникам со стороны руководства и осознание значимости выполняемой работы также обеспечат заинтересованность HiPo-специалистов.

Создать условия для эффективной работы с HiPo-специалистами помогут и следующие моменты:

• Формирование индивидуального плана для каждого кандидата;
• Тщательный анализ отобранных HiPo-кандидатов, а также результативных специалистов, которые по разным причинам не вошли в число высокопотенциальных;
• Обеспечение постоянной обратной связи с ключевыми подразделениями компании;
• Четкое понимание того, какие именно специалисты должны стать участником программы HiPo в конкретной организации;
• Использование результатов оценки способностей высокопотенциальных сотрудников для дальнейшего развития участников программы.

Для чего нужно развивать HiPo

Для развития высокопотенциальных кадров существует множество причин, самые важные из них:

1. HiPo-сотрудники демонстрируют высокую результативность работы.
2. У высокопотенциальных специалистов вероятность занять руководящие посты в будущем (при достижении пенсионного возраста руководителей высшего звена и отсутствии их преемников) в 11 раз выше, чем у среднестатистического сотрудника.
3. Благодаря своей вовлеченности и стремлению к совершенствованию HiPo-сотрудники способны эффективно продвигать компанию на рынке.
4. Высокопотенциальные специалисты обеспечивают заметное конкурентное преимущество.
   
   

Как можно сократить разрыв между потенциалом и производительностью?

Почему типичные подходы к развитию  HIPO терпят неудачу?

Идентификация HIPO является разовым мероприятием. Отсутствие планирования после оценки часто приводит к тому, что программы развития высокопотенциальных сотрудников останавливаются или являются неэффективными.

Одинаковый подход к развитию для всех HiPo. Планы развития не учитывают индивидуальные потребности.

Чрезмерная зависимость от формального обучения. Сотрудники не могут применить то, чему они научились, чтобы повысить свою производительность труда.

64% высокопотенциальных сотрудников не удовлетворены своими программами развития. Только 45% сотрудников считают, что их руководители преуспевают в развитии сотрудников.

Всего лишь 5% организаций эффективно выполняют планы действий, помогая людям развиваться.

Модель 70:20:10  не только о том, что HIPO сотрудники учатся, но и как они  учатся.

Подумайте, как вы развиваете своих талантов. Если вы похожи на большинство организаций, то ваша программа развития включает в себя выездные семинары, учебные курсы в классе, коучинг / наставничество и онлайн-курсы электронного обучения.

Однако 70 процентов обучения происходит на основе личного опыта, 20 процентов мы получаем других людей, и только 10 процентов - от формального обучения. Исследования показывают, что обучение на рабочем месте в два с половиной раза больше влияет на вовлеченность и в три раза больше на производительность, чем традиционное обучение.

Наиболее эффективные развивающие действия для сотрудников  с высоким потенциалом сосредоточены на очевидном, важном и сложном опыте. Этот опыт не только помогает людям выполнять задания, в которых их потенциал может быть применен и реализован, они также повышают приверженность организации и стремление к достижениям.

Наше исследование показывает, что эффективные программы для сотрудников с высоким потенциалом могут способствовать вовлечению, когда они предоставляют участникам четкие пути карьерного роста и предлагают структурированные возможности развития и сложные рабочие задания.

Сотрудники с высоким потенциалом предпочитают опыт, в котором они могут влиять на результат, развивают новые навыки и работают в ситуациях с высокими рисками. Но просто подвергать HIPO риску недостаточно. Вовлеченность сотрудников с высоким потенциалом на 70 процентов выше, когда они  они могут рассчитывать на полную поддержку в случае неудачи.

Менеджеры могут повысить вовлеченность своих сотрудников, предоставив им возможности для карьерного роста, которые:

• Демонстрируют перспективу долгосрочной карьеры

• Обеспечивают  развитие

• Позволяют перемещаться на   роли и проекты "на вырост".

По исследованиям SHL, на повышение производительности сотрудника на 30% влияют его качественное обучение (25%) и извлечение уроков из опыта (75%). 

Управление кадровым резервом HIPO может быть более эффективным.

В течение пяти лет значительный процент ваших лучших талантов, вероятно, выпадет из кадрового резерва HIPO.

Вопросы, которые стоит включить в повестку дня, чтобы ваша программа HiPo была эффективна:

 Откуда мы знаем, что номинируем  нужных людей в программу?

Сказать или не сказать: выявив сотрудников с высоким потенциалом, как мы управляем коммуникацией по поводу их статуса HiPo?

 Есть ли у нас результаты внешнего бенчмарка, которые сравнивают наших талантов с талантами конкурентов?

Как мы используем оценку результатов HiPo и сравнительный анализ c конкурентами для установления приоритетов в  обучении и развитии?

Как мы отслеживаем  успех нашей программы HIPO?

Оценка высокопотенциальных сотрудников 

Мы предлагаем два варианта работы с комплексной системой оценки HiPo:

1. Организации, имеющие сертификат системы SHLTOOLS и чьи сотрудники прошли курсы обучения  "Тестирование персонала в организации", "Профессиональные Личностные Опросники" и "Мотивационные Опросники", имеют возможность воспользоваться автоматизированным Отчетом по оценке персонала.
   
2. Организациям, которые не являются сертифицированными пользователями системы, при оценке потенциала их сотрудников помогут эксперты консалтингового бюро.

Информацию о стоимости отчета и подключения к системе можно получить у аккаунт-менеджера.