Результаты исследования Human Capital Index

ГлавнаяО компанииНовости и события2017Результаты исследования Human Capital Index
Результаты исследования Human Capital Index

Проект Human Capital Index в области HR-бенчмаркинга существует с 2007 года и поддерживается HR и T&D крупнейших компаний - лидеров в своих отраслях. Для определения тенденций и взаимосвязей участники предоставляют информацию по своим HR-показателям. За проверку данных и аналитику отвечает консалтинговая компания TalentCode.

Среди участников исследования 2016 года компании Сбербанк, Росатом, Ростелеком, Газпром Нефть, НЛМК, Вымпелком, Группа, Илим, Банк ВТБ, Росбанк, Пивоваренная компания "Балтика", Международный аэропорт Шереметьево, Кордиант, Марс, Этажи, СПСР-ЭКСПРЕСС, Группа компаний АЛИДИ, Издательская группа Эксмо-АСТ, STADA, Bayer, Hoff, Группа компаний Rambler&Co, COFFEESHOP COMPANY и другие.

Ирина Зарина, Генеральный директор CEB SHL Russia&CIS и эксперт в области оценки персонала, прокомментировала результаты исследования за 2016 год.

 

"В целом по миру наряду с вовлеченностью и развитием лидерства тема PM находится на вершине списка. Интересно, что развивающиеся рынки делают больший упор на обучение, тогда как на развитых рынках более актуальны темы адекватного найма и перемещения сотрудников, поддержания их вовлеченности (исследование GATR, 2014, CEB SHL TMS). В этой логике мы оказываемся ближе к развивающимся рынкам: планы компаний на 2017 год говорят об оптимизации обучения, преемственности и работе с брендом работодателя.

Ясно просматривается тема упорядочивания процессов, начиная от связи своих инициатив со стратегией и заканчивая выработкой четких критериев оценки. Порадовал тот факт, что планирование идет от долгосрочных задач, оценка рассматривается как инвестиция, косвенные затраты теряют свою значимость при инициации проектов. Примечательно, что в текущей ситуации анализ биодаты и анкет, будучи самым популярным методом оценки, не используется в полной мере: предиктивную аналитику, которая зачастую опирается на подобные массивы данных, применяют в 12,9% компаний, что совпадает с глобальной статистикой (CEB, 2016). Может, это и неплохой знак, так как даже глобальные компании не всегда готовы отойти от описательной статистики и поиска явных взаимосвязей, отмечая успешность внедрения предиктивных моделей в 5% случаев, во многом из-за отсутствия квалифицированных пользователей информации на уровне менеджмента (11 HR Trends, CEB 2016). У нас есть время подготовиться, тем более что основным препятствием респонденты признали формализм руководителей в отношении оценки.

Если говорить об использовании оценки, то позитивный момент я вижу в более частом предоставлении обратной связи участникам, особенно после процедур асессмента и 360°. Это не только позволит использовать количественные результаты процедуры, но и выходить на план действий. При рассмотрении применения оценки в рамках управления результативностью видно, что мы идем общемировой дорогой: выбираем в качестве критерия не только результат, но и соответствие компетенциям и ценностям. Растет популярность метода 360°, что, возможно, связано не только с его удобством, а и с важностью проявления компетенций в рамках совместной работы. Курс на кросс-функциональное, сетевое взаимодействие сохраняется. Приятно, что мы потихоньку отходим от интервьюирования как оценки результативности: его теснят симуляции и кейсы. В мире же на пике популярности ‒ тесты профессиональных знаний. 

В рамках найма мы существенно отличаемся от мировых трендов: вместо традиционного для нас интервью используют тесты знаний, личностные опросники. В чем мы похожи ‒ в использовании тестов способностей как инструмента отсева, особенно на уровне специалистов. У нас постепенно спадает волна популярности ситуационных интервью и тестов, особенно на управленческом уровне, поскольку они направлены на проверку знания стандарта, что не всегда возможно четко описать в постоянно меняющейся среде.

У трети респондентов на повестке дня стоит вопрос автоматизации оценки, что, естественно, поможет решить задачи сбора и анализа данных. Вполне вероятно, что вместе с автоматизацией мы сможем уйти от широкого применения затратных по человеко-часам интервью. Главное ‒ не только обрабатывать полученные результаты, но и ставить значимые для бизнеса вопросы и отвечать на них доступным для конечного пользователя образом. Кстати, это один из ключевых глобальных вызовов для HR сейчас".

 

Источник: HR-benchmarking.ru