Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям / Compentency Based Interview

Большинство компаний применяют метод структурированного интервью, основанного на компетенциях. Интервью по компетенциям строится на примерах из рабочей практики, что позволяет точнее оценивать эффективность действий кандидата и делать оценку более объективной.

 

Тематика семинара:

• Сильные стороны и ограничения различных типов интервью. Основные сложности, с которыми сталкиваются интервьюеры

• Особенности проведения интервью по компетенциям

• Отработка навыков проведения интервью по компетенциям

• Способы повышения объективности оценки в ходе интервью по компетенциям

 

Семинар предназначен для специалистов в области рекрутмента и управления персоналом, а также менеджеров различного уровня, желающих применять интервью для оценки компетенций на заключительных этапах отбора и улучшить свои навыки интервьюирования.

 

Скачать программу курса

 

По итогам семинара слушатели получают сертификат SHL.

 

Самым распространенным методом, используемым при найме новых сотрудников, является интервью. Однако, как показали исследования, невзирая на популярность этого инструмента, его эффективность в оценке потенциального качества выполнения работы кандидатом мала. Прежде всего, это связано с особенностями интервьюеров: разное представление о характеристиках, необходимых для конкретной вакансии, интуитивное принятие решений, завышение оценки при необходимости срочного выбора, влияние на кандидата и др.

Несмотря на сложности при проведении типичного интервью, в вопросе определения успешности кандидата существует ряд способов, призванных повысить степень его валидности. Основными из них являются:

  • Обучение интервьюеров (помогает выявить проблемы в оценке и избежать их);
  • Структурированное интервью (уменьшает вероятность личного влияния интервьюера на процесс проведения интервью).

Одним из видов структурированного интервью является интервью по компетенциям (поведенческое интервью, или интервью, основанное на критериях), вопросы которого направлены на выявление качеств или способностей кандидата, другими словами, его компетенций. Ответы кандидата оцениваются по рейтинговой шкале.

Особенности интервью по компетенциям:

  • Вопросы интервью воспринимаются как релевантные требования к предстоящей работе;
  • Процесс сбора информации о кандидате проще, чем при использовании других методов; из-за понятной рейтинговой шкалы по компетенциям;
  • Интервью по компетенциям обладает высокой валидностью;
  • Использование этого метода в качестве второго интервью позволяет избежать противоречий и повысить объективность оценки.

Трудности, которые могут возникнуть при использовании такого метода как интервью по компетенциям:

  • В случае оценки большого количества компетенций может оказаться очень продолжительным;
  • При отсутствии других методов интервью (хронологического/биографического) могут быть упущены некоторые существенные аспекты прошлого опыта работы кандидата;
  • Недостаток опыта интервьюеров может привести к переоценке кандидатов.

Проведение интервью по компетенциям. Инструкция для эйчара.

Для того чтобы процесс проведения интервью прошел гладко, необходимо провести детальную проработку каждого из его этапов: четкое понимание процесса отбора, составление расписания, обеспечение комфортного места ожидания для кандидатов и помещения, где будет проводиться интервью, а также подготовку информации, которая будет предоставлена кандидату во время собеседования.

Особое внимание следует уделить подготовке HR-специалистов, которые будут проводить интервью. Следующие подсказки могут помочь им в работе:

  • Наличие готового плана проведения интервью, составленного с учетом компетенций, необходимых для вакантной позиции;
  • Наличие вопросов интервью (лучше иметь их в письменном виде, своего рода структурированная инструкция);
  • Снижение степени волнения или напряжения кандидата с помощью вербального и невербального общения;
  • Концентрация на том, «что» и «как» говорит кандидат (отмечать все данные речевой коммуникации);
  • Ведение записей в процессе интервью для возможности последующего воспроизведения ответов кандидата;
  • Предоставление кандидату возможности рассказать о себе в конце интервью.

На этапе оценки, когда интервьюер должен определить развитие компетенций, помогут сделанные во время интервью записи и наличие числовой или вербально определенной оценочной шкалы. Наибольшая точность оценки кандидатов достигается в том случае, когда кандидат оценивается сначала по каждому критерию отдельно, а лишь затем получает общую оценку.

Во избежание ошибок в оценке необходимо:

  • опираться на конкретные свидетельства (использование записей интервью);
  • пытаться понять конфликтующие данные;
  • привлечь больше одного источника информации или нескольких интервьюеров;
  • тщательно подготовиться к интервью;
  • использовать заранее разработанное руководство по проведению интервью.

Соблюдение этих рекомендаций позволит выявить все способности (компетенции) кандидатов и выбрать на вакантную позицию того, кто показал лучший результат. 

Даты проведения
29 - 31 января 2018
Москва
Записаться
12 - 14 марта 2018
Москва
Записаться
12 - 14 марта 2018
Санкт-Петербург
Записаться
21 - 23 мая 2018
Москва
Записаться
25 - 27 июня 2018
Санкт-Петербург
Записаться
20 - 22 августа 2018
Москва
Записаться
10 - 12 октября 2018
Санкт-Петербург
Записаться
12 - 14 ноября 2018
Москва
Записаться
Рекомендованные курсы


Что говорят наши клиенты

«Ваша команда на деле продемонстрировала высокий уровень сервиса и качества предоставляемой услуги. Рады возможности сотрудничества!»

Е.В. Лурье, Директор по обучению и развитию персонала компании «Магнит»

«Компания CEB SHL Russia&CIS зарекомендовала себя как добросовестный партнер и признанный эксперт в области разработки инструментов оценки. Хотелось бы особо отметить ориентацию компании на потребности клиента, гибкость во взаимодействии, профессионализм».

С.П. Чеклецова, Директор по управлению персоналом ОАО «СО ЕЭС»

«Наша организация имеет успешный опыт применения широкого набора инструментов оценки в области подбора и развития персонала, предлагаемых компанией CEB SHL в онлайн-системе SHLTOOLS 3.0. Результаты оценки используются для подбора работников на различные должностные позиции – от специалистов до руководителей, оценки работников, включенных в кадровый резерв, при ротации персонала и определения управленческого потенциала».

1 С.П. Чеклецова, Директор по управлению персоналом ОАО «СО ЕЭС»