Валидность и объективность инструментов оценки личностных особенностей

Валидность и объективность инструментов оценки личностных особенностей

Darrin Grelle, главный научный сотрудник группы Digital в SHL, работает в сфере оценки талантов более 10 лет. Его профессиональная экспертиза охватывает такие сферы, как внедрение инноваций в традиционных инструментах оценки интеллектуальных способностей, дизайн и разработка тестов для мобильных устройств, а также применение методологии IRT в адаптивных тестах. Даррин – обладатель докторской степени University of Georgia в области прикладной психологии с акцентом на психометрику. В материале, опубликованном в блоге, он рассказывает о том, какие научные методы разработки инструментов оценки применяет SHL для того, чтобы тестирование было объективным.

 

Валидность и объективность инструментов оценки личностных особенностей часто ставят под сомнение. В нашем блоге вы узнаете, способствует ли использование этих инструментов разнообразию и инклюзии или же, напротив, препятствует им.

Меня, как и многих людей, часто спрашивают, чем я зарабатываю на жизнь. Однажды меня в очередной раз спросили, кем я работаю, и я сказал, что занимаюсь разработкой тестов, которые используют при принятии решений о найме при подборе сотрудников. В ответ я услышал от собеседника, который, к слову, был менеджером в бухгалтерской фирме, что во время каждого собеседования он спрашивает соискателя, какой у него любимый ресторан, и просит объяснить, почему. Далее он пояснил, что реакция кандидата является хорошим индикатором какого-то непонятного для меня качества, которое, по его мнению, особенно ценен в новичках.

Я пришел в ужас от услышанного. Я не только не мог понять, каким образом чей-то любимый ресторан может достоверно прогнозировать качество его работы, но также меня поразило, сколько предвзятости в отношении пола, расы, возраста, культурных особенностей, или наличия или отсутствия инвалидности может вызвать данный вопрос. Такой подход совершенно противоречит всему, чего пытаются достичь разработчики психометрических инструментов, создавая личностные опросники, используемые для принятия решений о найме.

Документальный фильм HBO Max «Персона» ставит под сомнение использование инструментов оценки личности. В ответ нам бы хотелось рассмотреть некоторые ключевые аспекты, показывающие, почему инструменты оценки личности, если они разработаны квалифицированными специалистами для определенной цели отбора, будут более справедливо прогнозировать эффективность рабочего поведения, чем прочие альтернативы.

Процесс разработки инструмента оценки личностных особенностей, используемого при приеме на работу

Нас часто спрашивают, почему мы задаем именно те, а не иные вопросы. Мы не просто берем вопросы из головы.

  1. Разработчики — это квалифицированные специалисты с ученой степенью в области психологии и статистики.
  2. Разработка нового инструмента оценки — длительный процесс, включающий в себя тщательный обзор рецензируемой литературы по интересующей нас концепции, сбор эмпирических данных по функциональным требованиям для различных ролей и уровней должностей, а также изучение развития теории измерений, чтобы выявить наилучший способ оценки интересующей концепции. Инструменты оценки разработаны специально для измерения качеств, необходимых для работы.
  3. При создании нового инструмента особое внимание уделяется тому, чтобы в них не содержалось предрассудков о какой-либо группе. Компания SHL, благодаря международному штату психологов, проверяет содержание инструментов оценки и обеспечивает как его соответствие должности, так и отсутствие в нем культурных предубеждений.
  4. И наконец, ни один новый инструмент оценки не выходит в свет, пока не пройдёт через определение валидности и не будет соответствовать международным стандартам надежности и объективности.

Что касается тестов личности, то существует несколько популярных версий, таких как MBTI, которые помогают определить тип личности человека. Такие разновидности тестов могут быть полезны для саморазвития, однако, они не предназначены (и не должны использоваться) при принятии решений о найме.

Препятствуют ли тесты личности разнообразию и инклюзии?

Во время просмотра «Персоны» меня зацепила одна цитата: «Тесты личности - дискриминационные, с точки зрения способностей, расы, пола и принадлежности к тому или иному классу». Как упоминалось ранее, мы делаем все возможное, чтобы устранить предвзятость во время процесса разработки инструмента оценки. Следует отметить, что документальный фильм не предоставляет никаких эмпирических доказательств предвзятости инструментов оценки личности.

В процессе определения валидности мы собираем данные, чтобы гарантировать, что получаемые кандидатами баллы не будут существенно различаться в зависимости от возраста, расы и пола. Данные, используемые для разработанного нами Профессионального Личностного Опросника OPQ (который был разработан специально для оценки рабочего поведения), показывают, что оценка личностных особенностей — это тип оценочно-методических разработок, который с наименьшей вероятностью поставит в невыгодное положение определенные группы. На протяжении более двадцати лет SHL смогли собрать миллиарды данных, демонстрирующих, в соответствии с рецензируемой литературой по теме инструментов оценки личности, разработанных для целей отбора, что OPQ не показывает с невыгодной стороны ни одну группу. Мы также начали программу углубленных исследований, направленную на получение более полной информации об опыте прохождения нашего тестирования у людей с разными строением и работой мозга для того, чтобы найти и сообщить о лучших практиках в данной области, а также оптимизировать и улучшить их опыт.

Предположение о том, что личностные тесты препятствуют разнообразию и инклюзивности, далеко от истины. На самом деле, они могут им способствовать. При принятии субъективных решений людям свойственны предвзятость и предпочтения, что может закрепить дискриминационное поведение. Например, популярные сегодня неструктурированные интервью вновь и вновь демонстрируют крайнюю предвзятость и низкую предсказательную валидность (Dana, Dawes, & Peterson, 2013). С другой стороны, использование научно подтвержденных объективных инструментов оценки личности поможет исключить предвзятость процесса отбора.

Следует отметить, что при принятии решения о приеме на работу оценка личностных особенностей является лишь частью процесса отбора. Баллы, полученные в результате оценки личности, при приеме на работу могут (и должны) рассматриваться наряду с другими связанными с работой способностями и поведением, а также с потенциалом приобретения в ходе обучения необходимых для работы навыков. Решение о соответствии кандидата должностным требованиям необходимо принимать с учетом всех полученных данных.

Инструменты оценки личности не являются универсальными. Для разных должностей нужны разные качества. Следовательно, если полученные баллы не позволят человеку получить конкретную работу, это не означает, что такие же баллы не позволят ему стать наиболее подходящим кандидатом в другом месте.

Разработка личностного опросника, который можно использовать при приеме на работу — это длительный процесс, в котором участвуют ученые и квалифицированные специалисты, и каждый инструмент оценки должен пройти тщательную проверку, чтобы исключить дискриминацию в процессе оценки. Это необходимо понимать организациям, как и то, каким образом эти опросники отличаются от других.

В используемых для отбора научных инструментах оценки личности нет никаких непостижимых секретов. Они не содержат вопросов с подвохом. Правильно разработанные инструменты оценки включают вопросы о поведении на работе, а расчёт итоговых баллов зависит от ответов кандидатов, основанных на их собственном восприятии себя и своего поведения. Кандидаты должны чувствовать себя комфортно и давать ответы на вопросы в соответствии со своей первоначальной реакцией по поводу своих склонностей, а не зацикливаться на вопросе или пытаться дать оптимальный ответ, который принесет максимальное количество баллов. В OPQ нет так называемого «черного ящика». Вопросы измеряют именно то, что они должны измерять.

Итак, мешают ли тесты личности при приеме на работу наши попыткам повысить уровень разнообразия и инклюзивности на рабочем месте? В первую очередь это зависит от того, какой инструмент оценки личности вы используете в процессе найма. Если вы выберете правильный тест, который научно подтвержден и предназначен для использования в процессе отбора, то ответом будет чёткое «нет».

Инструменты по оценке персонала >>

Будь в курсе мировых HR-тенденций!