Нужна помощь?   +7 (495) 646-75-16 (МСК)
   +7 (812) 332-17-28 (СПБ)
Пн-Пт с 09:00 до 18:00

Актуальность модели компетенций в кризис. С чего начать аудит?

Актуальность модели компетенций в кризис. С чего начать аудит?

HR сегодня, безусловно, волнует вопрос: как изменились критерии оценки в новой реальности? Как, в связи с этим, оценить актуальность существующей модели компетенций?

Прежде всего, стоит помнить, что актуальность МК следует подвергать регулярной проверке (каждые 2-3 года) даже в ситуации, когда отсутствуют какие-либо кардинальные изменения. Модель компетенций – это основа для принятия управленческих решений и применяется на всех этапах работы с персоналом: от найма до планирования развития и выдвижения сотрудников. 

По результатам исследования SHL 2016 года (220+ моделей компетенций из всех отраслей бизнеса на основе универсальной МК) была выявлена частота появления тех или иных компетенций (самые популярные компетенции представлены на рисунке). При этом в 2021 году эксперты-оценщики отметили снижение распространенности компетенции, связанной с аналитикой, у лидеров филиалов глобальных компаний. Еще несколько лет назад эта компетенция была востребована и подразумевала сложный анализ с необходимостью выявления взаимосвязей, рассмотрения сценариев и т.п. «Некоторые руководители относят анализ к категории must have, не описывая его как отдельную компетенцию. Другие смещают фокус на ценностные составляющие: взаимодействие, поддержку, описание корпоративной культуры, а базовым навыкам уделяют меньше внимания. Возможно, имеет смысл глубже проработать критерии МК», - объясняет Виктория Круглова, ведущий консультант SHL в России.

Что будет происходить с МК в ситуации неминуемых и непредсказуемых перемен? Важно помнить, что, в зависимости от контекста, одна и та же компетенция может трактоваться разнообразно. Согласно теории активации черт, на которой основана процедура ассессмента, недостаточно иметь способности, знания, навыки и компетенции: нужно понимать, как среда, в которой они применяются, влияет на ваше поведение. Поскольку оценивается не сам человек, а его поведение в различных ситуациях, при изменении условий могут меняться и требования к эффективному поведению человека (именно к поведению, не к самому человеку). «Например, лидеру, который формулирует четкие задачи и распределяет их, будет сложно в ситуации неопределенности, когда планировать невозможно, а нужно проявлять гибкость», - говорит Ирина Портнова, ведущий консультант SHL в России.

С чего начать проверку актуальности МК?

В период внешних изменений важно посмотреть на свою модель компетенций и оценить ее актуальность – проанализировать, как изменилась роль, в которой находится сотрудник (причем как роль руководителя, так и роль эксперта, или функциональная роль). Затем оценить, изменилась ли команда, какие происходят изменения в ее настроении. В конце – посмотреть на атмосферу организации в целом, на то, какие правила изменились, какой необходим формат работы. Корпоративная культура также может изменяться от демократичной к более авторитарной, в случае, когда необходимы решительные меры.

Чек-лист – это удобный инструмент на начальном этапе аудита модели компетенций. Он позволяет отметить, в какой области и в связи с чем произошли изменения, а также, какие перемены в работе наиболее значимы. С помощью чек-листа можно попытаться определить и степень неопределенности, то давление, которое испытывают сотрудники, сформулировать комплексность проблем, с которыми пришлось столкнуться. «Это поможет скорректировать те подходы и методы, которые есть на рынке и выработать план дальнейших действий», - поясняет Ирина Портнова.

Пункты чек-листа стоит проанализировать вместе с руководителями или менеджерами, которые принимают участие в обсуждении критериев оценки. Полученная обратная связь поможет понять, нужны ли корректировки и где именно они необходимы, а также то, какие усилия первостепенны на данный момент.

Продолжение следует… 

Если у Вас есть вопросы, оставьте контакты - мы перезвоним!

 

Будь в курсе мировых HR-тенденций!