Методы оценки персонала в организации: тесты и процедуры

Любой тест или процедура, используемые для измерения квалификации и интересов человека, связанных с работой или карьерой, могут рассматриваться как метод оценки персонала. Есть много видов методов оценки персонала.

Методы оценки сотрудников различаются по следующим характеристикам:

Цель - отбор, трудоустройство, продвижение по службе, консультации по вопросам карьеры или обучение

Измерение - что именно необходимо измерить: способности, навыки, стиль работы, рабочие ценности или профессиональные интересы

Прогноз – что именно надо предсказать, например, производительности труда, управленческого потенциала, успеха в карьере, удовлетворенности работой или срока пребывания в должности

Формат - например, бумага и карандаш, рабочий пример или компьютерная симуляция.

Уровень стандартизации, объективности и количественной оценки - инструменты и процедуры оценки сильно различаются в зависимости от этих факторов. Например, существуют субъективные оценки резюме, высоко структурированные тесты достижений, интервью с разной степенью структурированности и личностные опросники без конкретных правильных или неправильных ответов.

Все инструменты оценки, используемые для принятия решений о приеме на работу, независимо от их формата, уровня стандартизации или объективности, подчиняются профессиональным и юридическим стандартам. Например, как оценка резюме, так и использование стандартизированного теста достижений должны соответствовать применимым законам. Инструменты оценки, используемые исключительно для исследования карьеры или консультирования, обычно соответствуют разным юридическим стандартам.

Методики оценки сотрудников

Тесты, опросники и процедуры - это инструменты оценки, которые можно использовать для измерения способностей, ценностей и личностных качеств человека. Они являются составными частями процесса оценки.

Известны такие виды оценочных процедур, как наблюдение, оценкапо резюме, оценка анкетных данных, интервью, тесты производительности, тесты достижений, общие тесты способностей, специальные тесты способностей, тесты на физические способности, опросники личности, опросники честности / добросовестности, опросники интересов, опросники на соответствие корпоративной культуре, центры оценки, тесты на наркотики, медицинские тесты.

Наблюдение используется в оценке по-разному. Часто с этого метода начинаются другие методы. Например, оценка может начинаться с исследовательского наблюдения, когда оценщик обращает внимание на широкий спектр факторов.

Оценка по резюме применяется, когда необходимо оценить, подходит ли резюме для работы и организации.

Оценка анкетных данных – это средство отбора, используемое в качестве альтернативы или дополнения к когнитивному тестированию (оценка интеллектуальных способностей), поскольку этот метод измерения позволяет прогнозировать аспекты производительности труда, которые не прогнозируются с помощью когнитивных показателей.

Основная цель интервью - выявление профессиональных навыков и компетенций, необходимых для конкретной должности. Интервьюер задает определенный набор вопросов всем претендентам на конкретную должность. Структурированное интервью предоставляет информацию, необходимую для принятия решения о приеме на работу.

На неструктурированном интервью вопросы на адаптируются в соответствии с навыками и опытом кандидата, однако отсутствие структуры может затруднить сравнение и ранжирование кандидатов, поскольку им задают разные вопросы.

Тесты производительности – оценка, требующая от кандидата выполнить задание или действие.

Тесты достижений – это любые стандартизированные тесты, основанные на нормах, предназначенные для измерения текущего уровня навыков или знаний человека по данному предмету.

Тесты общих способностей – это инструменты оценки, предназначенные для измерения общего интеллекта.

Тесты специальных способностей - оценка способностей, используемых только для определенной интеллектуальной задачи или отдельного теста в группе тестов. Например, тесты вербальных, нумерических способностей или абстрактного мышления SHL.

Тесты физических способностей используются для оценки того, обладает ли конкретный сотрудник силой, выносливостью и гибкостью для выполнения ручного труда.

Опросники личности характеризуют личность человека путем объективной оценки ответов на большое количество вопросов, касающихся его собственного поведения. Например, Профессиональный личностный опросник OPQ.

Опросники честности – в данных опросниках напрямую спрашивают людей об их прошлом поведении и их отношении к неэтичному, незаконному и контрпродуктивному поведению.

Опросники интересов – это опросник самоотчет, который используется для оценки предпочтений и интересов человека и их соотношения с миром работы и карьерными целями.

Опросники соответствия корпоративной культуры – это инструмент самооценки на соответствие ценностям конкретной организации.

Центры оценки – это метод, который многие организации используют для выявления управленческого потенциала и определения пригодности кандидата для более высоких функциональных должностей. Его часто используют в процессе развития менеджеров как инструмент для оценки личностных качеств и способностей кандидатов. Этот процесс выполняется в стандартных условиях и предлагает кандидатам сочетание групповых и индивидуальных упражнений, имитирующих условия работы. Эксперты оценивают поведение кандидата, и затем строят прогноз о потенциале кандидата.

Тесты на наркотики используются для определения того, употребляет ли потенциальный сотрудник запрещенные вещества или злоупотребляет ли рецептурными лекарствами.

Тесты здоровья используются для оценки пригодности сотрудника для должности и физической рабочей среды, в которой его рассматривают. Использование данного вида тестов гарантирует, что сотрудник не подвергает себя и других повышенному риску травмы.

Связь между процессом оценки и методиками оценки персонала в организации

Тест способностей или личностный опросник дают только часть картины о человеке. С другой стороны, процесс оценки персонала объединяет и оценивает всю информацию, собранную о человеке, для принятия решений, связанных с карьерой или трудоустройством.

Процесс оценки персонала в организации включает в себя методы оценки работы сотрудников и оценку компетенций и потенциала.

К методам оценки работы персонала относят измерение выполнения сотрудниками поставленных перед ними KPI и целей, достижение показателей работы.

Оценка компетенций и потенциала подразумевает наличие у человека необходимых навыков, знаний, личностных черт, компетенций, мотивации и ценностей, чтобы выполнять работу успешно.

Что измеряют тесты

Люди различаются по многим психологическим и физическим характеристикам. Например, люди, обладающие вербальным и математическим мышлением, считаются высокоразвитыми. Те, у кого мало физической выносливости и силы, считаются слабыми по выносливости и физической силе. Эти параметры используются для определения личностных характеристик и отбора людей по тому, насколько они обладают такими характеристиками.

Эти параметры нельзя увидеть или услышать, но мы можем наблюдать их влияние на другие переменные. Например, мы не наблюдаем физической силы, но мы можем наблюдать людей с большой силой, поднимающих тяжелые предметы, и людей с ограниченной силой, которые пытаются, но безуспешно, поднимать эти предметы. Такие различия в характеристиках людей имеют важные последствия в контексте трудоустройства.

Критерии оценки персонала

Основной принцип применения методов оценки сотрудников заключается в системном подходе к объединению и оценке всей информации, полученной в результате тестирования, и ее использованию для принятия решений, связанных с карьерой или трудоустройством.

Сотрудники и кандидаты сильно различаются по своим знаниям, навыкам, способностям, интересам, стилям работы и другим характеристикам. Эти различия влияют на то, как люди работают или ведут себя на работе.

Эти различия в характеристиках не обязательно очевидны при простом наблюдении за сотрудником или соискателем работы. Тесты при приеме на работу могут использоваться для сбора точной информации о характеристиках, связанных с работой. Эта информация помогает оценить соответствие между людьми и должностями. Например, оценка кандидата по результатам теста механики отражает его механические способности, измеренные в тесте. Этот балл можно использовать для прогнозирования того, насколько хорошо кандидат, вероятно, будет выполнять работу, требующую механических способностей, что продемонстрировано с помощью профессионально проведенного анализа работы. Таким образом можно использовать тесты для выявления потенциально хороших сотрудников.

Некоторые тесты могут использоваться для прогнозирования эффективности работы сотрудников и соискателей. В терминах тестирования все, что предназначено для построения прогноза, называется критерием. Критерием может быть любая мера рабочего поведения или любой результат, который можно использовать в качестве стандарта для успешного выполнения работы. Некоторыми часто используемыми критериями являются производительность, контрольные оценки эффективности работы, успехи в обучении, срок пребывания в должности и прогулы. Например, при измерении производительности труда, рейтинг руководителей может быть критерием, прогнозируемым тестом на механические способности. Насколько хорошо тест предсказывает критерий, является одним из показателей валидности теста.

Важность целенаправленного использования тестов

Важный принцип оценки – целенаправленное использование инструментов оценки. Очень важно иметь четкое представление о том, что необходимо измерять и с какой целью.

Инструменты оценки, как и другие инструменты, могут быть чрезвычайно полезными при правильном использовании, но неэффективными при ненадлежащем использовании. Часто неправильное использование происходит из-за отсутствия четкого понимания того, что вы хотите измерить и почему вы хотите это измерить. Четкое понимание цели вашей системы оценки важно при выборе подходящих инструментов оценки для достижения этой цели. Это подводит нас к важному принципу оценки.

Стратегии оценки должны разрабатываться с четким пониманием знаний, навыков, способностей, характеристик или личных качеств, которые вы хотите измерить. Также важно иметь четкое представление о том, для чего предназначен каждый инструмент оценки, который вы планируете использовать.

Ограничения оценочных процедур - погрешность результатов тестов

Профессионально разработанные тесты и процедуры, которые используются в рамках запланированной программы оценки, могут помочь вам выбрать и нанять более квалифицированных и продуктивных сотрудников. Однако важно понимать, что все инструменты оценки подвержены ошибкам как при измерении характеристики, например вербальных или нумерических способностей, так и при прогнозировании критериев эффективности, таких как успех на работе. Это верно для всех тестов и процедур, независимо от того, насколько они могут быть объективными или стандартизованными.

Не стоит ожидать, что какой-либо тест или процедура позволят с абсолютной точностью измерить личные качества или способности каждого человека.

Также не стоит ожидать, что какой-либо тест или процедура будут полностью точными при прогнозировании производительности.

Принцип оценки: важно полагаться слишком сильно на какой-либо один тест при принятии решений, а использовать индивидуальный подход к оценке.

Бывают случаи, когда результат теста или процедура предсказывают, что кто-то будет хорошим работником, а на самом деле это не так. Также будут случаи, когда будет отклонен человек, получивший низкий балл, который на самом деле был бы способным и хорошим работником. Такие ошибки в контексте оценки называются ошибками выбора. Ошибок выбора невозможно полностью избежать ни в одной программе оценки.

Необходимо учитывать, что на показатели эффективности сотрудника влияют не только его личностные характеристики, мотивация, способности, знания и навыки, но и среда организации, корректность поставленных целей перед сотрудником.

Почему организации проводят тестирование, несмотря на эти ошибки? Ответ заключается в том, что надлежащее использование профессионально разработанных инструментов оценки с большей вероятностью позволяет организациям принимать более эффективные решения, связанные с трудоустройством, чем использование простых наблюдений или случайного принятия решений.