Онлайн-тестирование: взвесьте все за и против

Онлайн-тестирование: взвесьте все за и против

Предлагаем вашему вниманию подробный чек-лист, который поможет прояснить особенности процесса дистанционного тестирования кандидатов, его преимущества и возможные риски, связь программы онлайн-оценки со стратегией Talent Management в вашей компании, важные моменты при выборе провайдера и нюансы самой процедуры проведения онлайн-тестирования.

Преимущества:
· Психометрика позволяет провести скрининг на ранних этапах и отсечь тех кандидатов, которые точно не подходят под профиль вакансии. Хороший пример – использование тестов способностей.
· Экономия времени и денег. Онлайн-тестирование – наиболее экономичный вариант оценки: для этого не нужно выделять отдельное время специалистов, занимать помещения, печатать материалы и прочее.
· Возможность работы с кандидатами по всему миру, без привязки к региону или языку, на котором они говорят, что особенно важно при массовом подборе.
· Удобство кандидатов – можно выбрать любое время прохождения, делать это в комфортной обстановке.
· Стандартизация процедур оценки для больших компаний – одни и те же инструменты могут применяться на разных континентах; используются международные нормативные группы.
· Централизованное хранение данных в системе провайдера, интеграция нескольких систем для удобства использования, формирование любых конфигураций автоматических отчетов под нужды конкретной организации.

Риски:
· Безопасность и защита данных от копирования, чтобы предотвратить списывание или «натаскивание» кандидатов.
· Техническая надежность системы, особенно при работе с большим количеством кандидатов одновременно.
· Репутационные риски. При онлайн-тестировании сокращаются возможности для диалога с кандидатами, контроль за их состоянием и отношением к происходящему.
· Правовые особенности использования личных данных и результатов оценки для принятия решения.
· Качество и объективность инструментов

Важно четко связать программу онлайн-оценки со стратегией по управлению талантами в организации.

1. В чем потребность бизнеса?
Необходимо не только сформулировать цель, но и обозначить метрики, с помощью которых ее достижение будет отслеживаться. Например, онлайн-оценка может помочь обеспечить более быстрый процесс оценки или расширить географический охват.
2. Кто является внутренним клиентом?
В небольших проектах важнее всего согласовать ожидаемый результат на самых ранних этапах. В глобальных проектах, затрагивающих множество функций и территорий, или требующих интеграцию различных систем, необходимо также заручиться поддержкой смежных функций, например, IT.
3. Каковы потребности конечных пользователей?
В число пользователей входят как сами кандидаты, так и те, кто принимает решения или администрирует процесс. Различные форматы отчетов могут подбираться в зависимости от того, для кого они предназначены.
4. Как определить масштаб проекта и ресурсы для его реализации?
От масштаба проекта зависит его сложность, время и стоимость реализации, а также то, кто именно должен быть вовлечен в формирование требований и задач, как будут отбираться поставщики и каким образом необходимо управлять внутренними ожиданиями, если оценка уже развернута.
Ключевые вопросы, которые можно задать, чтобы прояснить масштаб:
• Сколько администраторов и кандидатов будут пользоваться системой?
• Существуют ли пиковые периоды оценки? Если да, то какой объем должна обрабатывать система в любой момент времени?
• Какие существуют требования по безопасности?
• Какие типы инструментов оценки необходимы – скрининговый инструмент для отсева кандидатов или более полная оценка по компетенциям?
• Какая навигация необходима пользователю для доступа к оценкам и отчетам?
• Должна ли оценка интегрироваться с другими приложениями или офлайн-процессами?
• Какие типы отчетов требуются, для кого и когда?
• Какой уровень подготовки необходим для использования системы?
• Будут ли требоваться доработки и кастомизация инструментов и системы? Можно ли это сделать собственными силами или требуется привлечение провайдера?

Выбор провайдера

Помимо классических вопросов про надежность и валидность представленных инструментов, есть еще ряд тем для обсуждения:

• Генерируются ли тесты для каждого кандидата или используется фиксированный набор вопросов? Есть ли свидетельство того, что тесты эквивалентны и результаты сопоставимы?
• Есть ли возможность для верификации результатов, полученных онлайн?
• Техническая надежность и поддержка со стороны провайдера
• Доступность для кандидатов с разных устройств; если для прохождения требуется специальное программное обеспечение или специфическая конфигурация оборудования, то процент тех, кто не сможет приступить к тестированию, сильно возрастает.

Взаимодействие с кандидатами до и после онлайн-сессии тестирования

Перед началом тестирования:
• Поскольку кандидаты самостоятельно выбирают время и место для прохождения теста, важно рассказать им о том, как лучше обустроить свою работу. Это может помочь им расслабиться, почувствовать уверенность в том, что процесс справедлив, и в результате сократит количество жалоб на процедуру.

Онлайн-тесты должны содержать образцы заданий, демонстрирующих примерное содержание и формат вопросов и позволяющих привыкнуть к платформе, запомнить, какие кнопки нужно нажимать, как организован процесс.

• Предварительная коммуникация должна также содержать следующую информацию:
- что делать при возникновении технических проблем, а также адреса и телефоны поддержки со стороны компании или провайдера;
- есть ли специальные условия для людей с инвалидностью;
- советы и рекомендации о том, когда и где лучше всего приступать к тестированию.

• Кандидаты должны быть проинформированы о своих обязанностях и ответственности, связанных с тестированием. Важно убедиться, что участники понимают серьезность ситуации и то, как результаты тестирования повлияют на их будущее в организации.

• Текст инструкции должен содержать информацию о том, как снизить риск негативного влияния внешних факторов и не отвлекаться. Например, кандидатам следует напомнить, что:
- лучше выключить мобильные телефоны или другие устройства, которые могут их отвлекать;
- стоит избегать работы в шумной и оживленной обстановке (кафе и бар – не лучшее место для прохождения теста).

• Также важно предоставить тестируемым возможность отложить запуск реального теста до тех пор, пока они не окажутся в комфортных условиях.

• Следует предоставлять информацию об использовании и защите данных и результатов. Онлайн-тесты должны содержать ссылки на регламенты, объясняющие, кто будет иметь доступ к тестовым данным и для чего будут использоваться результаты тестирования.

• Использование калькуляторов и бумаги для заметок и расчетов должно также обговариваться в тексте инструкции.

После тестирования
При использовании онлайн-тестирования очная сессия обратной связи часто заменяется автоматизированными отчетами, что может сильно влиять на восприятие результатов.

Ниже приведены некоторые рекомендации по управлению процессом и коммуникацией.
• Предоставьте кандидатам способ связаться с организацией, если они хотят запросить обратную связь. Даже если обратная связь будет короткой и автоматизированной, возможность её получить делает процесс более прозрачным и справедливым в глазах участников.

• Даже если планка отсева установлена по результатам тестирования, не торопитесь отправлять «отказы» автоматически после прохождения, лучше взять паузу на сутки. Это позволит организации лучше обдумать решение, учесть другие важные факторы, а также позитивно влияет на реакцию кандидатов.

• Убедитесь, что все пользователи системы тестирования в организации прошли соответствующее обучение. Они должны иметь базовую подготовку и знания, чтобы ответить кандидату на вопросы о том, что происходит, на каком он этапе и как может получить обратную связь.

Автор: Ирина Портнова, Ведущий консультант московского отдела консалтинга SHL Russia&CIS

Будь в курсе мировых HR-тенденций!