Личностные опросники

Оценка личности — сложный процесс, результаты которого позволяют выявить индивидуальные особенности человека. Распространенными инструментами в этом процессе являются личностные опросники.

Опросники могут помочь описать:

  • особенности характера;
  • тип темперамента;
  • профессиональные интересы;
  • ценности;
  • роль в группе;
  • стрессовые факторы и копинг-стратегии;
  • мотиваторы и демотиваторы;
  • и пр.

Что представляют собой личностные опросники

Опросники — это группа методик, оценивающая индивидуальные личностные особенности, мотивацию, склонности, профессиональные интересы человека. Если тест предлагает вопросы с верными или ошибочными ответами, то опросник устроен по-другому: человек делает выбор, исходя из своих внутренних предпочтений, которые оцениваются по яркости их проявления, а не по совпадению с правильным решением.

Личностный опросник как метод оценки личности

Оценка личности – частый атрибут различных процедур оценки и развития персонала. Насколько стоит доверять личностным опросникам при решении многообразных задач управления человеческими ресурсами? Один крупный британский специалист в области индустриальной и организационной психологии однажды высказался о возможностях опросников следующим образом: «Мне все время кажется, что они переоценивают способность субъекта к самопознанию и недооценивают его чувство юмора». Быть может, в этом суждении есть доля истины.

В то же время, несмотря на то, что личностные опросники обладают меньшей прогностической валидностью по сравнению с тестами, информация, полученная в результате опросника, представляет собой подробный анализ личности, необходимой для оценки личности и становится решающей при определении перспектив развития специалиста.

Профессиональные личностные опросники играют ключевую роль при поисках ответов на вопросы отбора, оценки и развития персонала, а также командообразования и организационного консультирования. Благодаря такому методу, как оценка личности, HR-специалисты в доступной форме получают сведения о профессиональных качествах кандидата, его сильных и слабых сторонах, способности работать в коллективе и соответствовать предлагаемой должности.

Особенности профессионального личностного опросника:

  • Возможность использования опросника в сфере профессиональной деятельности, его вопросы релевантны рабочим задачам, а результаты применимы для оценки личностных черт, важных для эффективного достижения рабочих целей.
  • Формулировки опросника понятны пользователям, опросник не содержит излишнего профессионального психологического или клинического «жаргона» и характеристик, малоприменимых к анализу мира работы.
  • При составлении использован широкий диапазон личностных критериев (32 шкалы).
  • Опросник может быть использован обученными HR специалистами, а не только профессиональными психологами.
  • Основу опросника составляют психометрические принципы.
  • Информация о сильных сторонах кандидата и сторонах для развития предоставляется в форме, доступной и понятной, в том числе и функциональным руководителям.
  • Может использоваться в онлайн-режиме или с помощью бумажных носителей, что позволяет пользователям выбрать подходящий для них вариант работы с этим инструментом для оценки личности.

Профессиональный личностный опросник является психометрическим инструментом.

Психометрический опросник – это один из методов, применяемых с целью диагностики индивидуальных личностных характеристик. Опросник является инструментом измерения, то есть результаты его заполнения могут быть выражены в цифрах и сопоставлены между собой. Измерение индивидуальных личностных характеристик производится при помощи шкал, каждая из которых описывает отдельную характеристику. Статистический анализ данных позволяет сравнить индивидуальный балл по каждой из шкал со средними результатами соответствующей группы опрошенных.

Опросник представляет собой не один опросник, а целый их набор, отвечающий различным запросам HR- практики. Все версии опросника были разработаны с целью выявления типичного поведения людей в условиях профессиональной деятельности. Именно поэтому его часто применяют для оценки компетенций. Показатели валидности основных версий опросника говорят в пользу такого их использования. Так, оценки по соответствующим шкалам успешно прогнозируют поведенческие проявления по управленческим компетенциям. Однако здесь стоит учитывать, что имеет форму самоотчета, поэтому по итогам его заполнения мы можем говорить не о степени профессиональной эффективности, а прежде всего о представлениях человека о своих предпочтениях в рабочих ситуациях, которые соотносятся с его реальной эффективностью. В контексте современных запросов HR-практики личностный опросник с успехом используется как один их элементов оценки потенциала, оценки талантов или HiPo. Потенциал сотрудника – это определенный набор качеств, характеристик и способностей, которые лежат в основе компетенций и эффективного решения задач в будущем. Учитывая, что подобные качества довольно устойчивы и не всегда с легкостью поддаются коррекции и развитию, то своевременный прогноз сильных сторон и ограничений сотрудника является стратегической задачей при формировании программ развития для формирования будущих лидеров. Разработанный в конце 1980-х годов, он был впервые внедрен в Великобритании в 1984 году. С тех пор опросник регулярно обновлялся и в настоящее время он переведен на множество языков и адаптирован для использования, фактически, по всему миру.

Личностный опросник — эффективное средство для подбора и развития персонала. Профессиональный личностный опросник является одной из неотъемлемых процедур Центров оценки и развития.

Выбор оптимального варианта опросника

Пользователю профессионального личностного опросника, несмотря на доминирующую популярность опросника , также стоит принимать во внимание существование других доступных версий , что позволяет нам говорить о семействе опросников. Каждая версия опросника создана для применения в различных ситуациях и имеет свои специфические особенности. Для того, чтобы выбрать оптимальный опросник для решения задачи, необходимо принимать во внимание несколько факторов:

  • Уровень должности и особенности поведения, которые вы хотите исследовать.
  • Формат опросника.
  • Контекст задачи (отбор или развитие).
  • Технические характеристики опросника (надежность и валидность).

Уровень должности и поведенческие критерии для оценки

Каждая версия содержит различное количество и набор поведенческих измерений, специфичных для определенного уровня позиции и сферы их деятельности. Опросник направлен на оценку кандидатов уровня менеджеров и профессионалов (включая уровень выпускников вузов). Опросник для специалистов по работе с клиентами направлен на оценку претендентов на должности, связанные с продажами и работой в отделах по работе с клиентами. Как правило, используется при оценке кандидатов на неуправленческие позиции. Опросник исследует характеристики личности, которые считаются значимыми для неруководящих должностей в области продаж и работы с клиентами. Опросник стилей работы для неруководящих производственных должностей. Опросник охватывает широкую область поведения и те факторы, которые имеют максимальное значение именно в сфере производства и всех связанных с этим рисков.

Форматы опросника

Существует два альтернативных подхода к дизайну профессиональных личностных опросников. Каждый из подходов имеет свои плюсы и минусы. Они должны быть учтены при принятии решения о том, какую из версий опросника использовать.

Первый состоит в том, что респонденту предлагается охарактеризовать степень выраженности каждой характеристики, отраженной в пункте (утверждении или вопросе) опросника по отдельности. Чаще всего здесь используется пятибалльная шкала, хотя это и не является обязательным правилом. Результаты оценки каждого пункта опросника соотносятся с результатами нормативной группы, или выборки сравнения. Так получается нормативный опросник. Нормативный формат используется в WSQ. Преимуществом этого формата является то, что заполняющие его кандидаты сталкиваются с меньшими трудностями при заполнении самого опросника. Основным минусом нормативной версии является то, что она более всего подвержена искажениям из-за необъективности ответов. Этот формат больше подходит для целей развития, но также может быть использован для отбора кандидатов.

Второй подход – формирование ипсативного опросника. Ипсативная версия опросника использует технику вынужденного выбора, когда респонденту необходимо выбирать наиболее и наименее предпочтительные для него проявления из ряда предложенных. Поскольку в ипсативных опросниках обычно не бывает шкалы социальной желательности, в таких версиях осуществляется измерение логичности при заполнении опросника.

Контекст использования опросника (отбор или развитие)

В зависимости от контекста, в котором будет использоваться опросник, мы рекомендуем использовать версии опросника, основанные на IRT для отбора и развития. Для других инструментов, в случае, если возможен выбор версии, мы рекомендуем использовать ипсативный формат опросника для отбора кандидатов.

Профессиональный Личностный Опросник
Опросник предназначен для оценки особенностей личности, которые формируют типичное или предпочитаемое поведение человека в повседневной рабочей деятельности.
Опросник Стилей Поведения Специалистов По Работе c Клиентами CCSQ
Опросник CCSQ 7.2 обеспечивает получение информации о тех аспектах личности, которые являются важными для специалистов в области обслуживания клиентов и продаж. Полученная информация может быть использована при разработке программ обучения, развития персонала, а также при отборе.
Опросник Стилей Поведения Рабочих WSQ
Опросник WSQ используется в оценке и развитии неуправленческого персонала в производстве и околопроизводственной сфере. Опросник особенно эффективен при отборе из большого количества кандидатов, развитии персонала, анализе его потребностей, а также при формировании команд.
Личностный опросник 6FQ
Опросник 6FQ применяется для экспресс-диагностики личностных черт кандидата. Инструмент может быть полезен при подборе персонала разного рода на массовые позиции, в компаниях любого размера и любой отрасли.
«Сотрудники, прошедшие Центры Оценки, демонстрируют высокие результаты и эффективность работы как на руководящих позициях, так и при решении задач большего уровня ответственности и сложности. Компания Амвэй готова рекомендовать CEB SHL как надежного партнера для выполнения проектов по оценке персонала».
А.В. Муромцева, менеджер по обучению и развитию ООО «Амвэй»

Оставить заявку на получение демодоступа

Эти и многие другие компании уже используют платформу SHLTOOLS. Присоединяйтесь!