Ирина Плотникова: «В идеале HR должен стать проводником осознанности»

Путь в профессии

Я получила психологическое образование, и с этого периода начался мой интерес к поведению человека. Первым местом работы была небольшая консалтинговая компания, направление «Кадровое агентство». Было начало 2000-х, и оценка, конечно, существовала в те времена, но в большинстве компаний была не настолько глубокой и серьёзной. Помню, что однажды я услышала про ассессмент-центр и начала искать любые возможности, чтобы попробовать эту технологию на практике.

Вся моя дальнейшая карьера связана с оценкой. После агентства я перешла в розничную сферу: работала менеджером по обучению и параллельно, как это часто бывает, занималась оценкой. Затем переходила из одного розничного бизнеса в другой, и всегда были задачи из области Talent Management. Тогда даже в крупных федеральных компаниях не было штата оценщиков, но как только спрашивали: «Кто возьмет задачу по оценке?», я тут же откликалась. Когда в одной из компаний создавался департамент по управлению талантами и выделяли должности оценщиков, ни у руководителей, ни у меня не возникло сомнений, кто туда должен пойти J. Мой стойкий интерес к оценке привёл к тому, что я нашла должность (или должность нашла меня?), связанную именно с глубокой профессиональной оценкой, и сейчас я руковожу отделом оценки, но уже в другой компании.

Роль оценки персонала в работе

Буквально полгода проработав в HR, я узнала про Центр Оценки и прямо-таки заболела им. Спустя многие годы ассессмент остаётся моим любимым инструментом, для меня оценка – это ощущение некого сакрального знания о человеке и большой исследовательский интерес. Если врачи наблюдают за организмом человека, то оценщики – за его поведением, мотивами и т.д.

Мои мотиваторы

Это точно должны быть задачи, которые мне интересны с профессиональной точки зрения. Такие, где можно проявить себя, развить дополнительные навыки. Оценка не стоит на месте, появляются новые инструменты, всё это безумно интересно изучать. И, конечно, меня мотивирует возможность пилотировать и внедрять новые проекты, влиять на решения, которые принимаются в компании. Вдохновляет свобода принятия решений, мои полномочия как руководителя отдела по выстраиванию или изменению системы оценки, внедрению компетенций в разные HR-процессы и т.д.

Самый большой успех

Я бы выделила два момента. Первый связан с моей работой в розничной сфере. Там, как правило, есть три блока сотрудников: офис, розница и логистика. Помню, у нас уже была выстроена система оценки в рознице, а вот в логистике ещё нет. Руководитель спросила, что я думаю о том, чтобы провести пилот этой системы у меня в дивизионе. Я согласилась и почему-то восприняла её вопрос как руководство к действию. В итоге мы реализовали пилот полностью самостоятельно: я организовала коллег, которые в дивизионе отвечали за бизнес в логистике, и тренеров, которые обучали логистов. Вместе мы создали систему оценки, провели ее и потом презентовали результаты руководителю. Я не застала момент, когда системой начали пользоваться коллеги из других дивизионов, но знаю, что это так. Это был первый значимый для меня успех.

А в этом году мы организовали очень интересный процесс. В его основе лежит мэппинг двух моделей: ценностей компании (мы их называем смыслами) и компетенций. После оценки по ценностям руководители выбирали компетенции для развития своих сотрудников, а те, в свою очередь, составляли индивидуальные планы развития (ИПР). Чтобы история заработала, мы создали максимально, насколько это возможно, удобные инструменты по выбору компетенций и разработке ИПР. Большим подспорьем стал цифровой помощник «Руководство по развитию компетенций», его принцип работы похож на выбор блюд в меню. В пилоте участвовали более 2000 человек, и более 80% сотрудников составили ИПР. Я считаю, что это успех, особенно учитывая то, что у нас не было никаких карательных мер на случай, если человек откажется составлять план. Это история о том, что оценка делается не ради оценки: должна быть цель и понимание, что дальше с этим делать.

Ошибки на старте

Мне кажется, когда у специалиста ещё не хватает собственного опыта и знаний, зачастую он слишком доверяет тому, что пишут и говорят вокруг. Важно иметь критический взгляд уже на этом этапе: анализировать, какие источники действительно стоит читать, а какие вызывают вопросы. В то же время, начинающие специалисты часто с пренебрежением относятся к стандартам, существующими в оценке, и применяют инструменты, которые благодаря рекламе выглядят здорово, весело и удобно, но могут сильно навредить как человеку, так и компании. Поэтому, прежде чем приступать к выбору инструментов оценки, крайне важно ознакомиться с российским стандартом тестирования, стандартом проведения Центров Оценки и др.

Совет самой себе в начале карьеры

Действовать, пробовать, экспериментировать, несмотря на страх ошибки. Как и у многих специалистов в начале карьеры, у меня было ощущение осознанной некомпетентности: опыта явно не хватает, и ты боишься не справиться с задачей, навредить. Но глаза боятся, а руки делают. Если не будет новых задач, не появится и ощущение себя как профессионала. В моём случае сильное желание окунуться в оценку, разобраться в этой теме позволило мне быть сейчас там, где я есть.

HR-профессионал ближайшего будущего

Мне бы хотелось, чтобы HR становился помощником, который направляет, консультирует, показывает возможности (но при этом не выполняет действия за человека!) и тем самым повышает осознанность и сотрудника, и руководителя, управляющего командами. На мой взгляд, в идеале HR должен стать проводником осознанности, коучем для человека, в хорошем смысле. В некоторых компаниях такие уже встречаются.

Если же говорить о профессии в целом, то HR однозначно будет много работать с цифрой, оперировать теми данными, которые она позволяет собирать, чтобы, опять же, помогать людям и бизнесу принимать решения.

Пожелания HR’ам, только начинающим свой путь

Я хочу пожелать активности, драйва: включаться в любые проекты, которые предлагает жизнь и работа. Часто на начальных этапах задачи могут казаться неважными и неинтересными, но на самом деле это ценный багаж, на котором потом HR начинает расти как на дрожжах. :)

Порой случается, что предложений нет, но это не повод сидеть на месте: нужно идти, смотреть, искать самые разные возможности. Сейчас огромное количество стажировок для студентов! Вспоминаю себя в это время: я хваталась за любое предложение, только бы дали шанс посмотреть, как всё устроено, как работает крупная компания и т.д. Опыт, который получаешь в начале пути, формирует представление о том, как развиваться дальше.

Все подробности о конкурсе “+1 к оценке” >>