Отбор сотрудников в организацию

Отбор сотрудников в организацию, поиск и привлечение лучших кандидатов в современной динамичной бизнес-среде сложнее, чем когда-либо. Важно изначально понимать, как выглядит хороший кандидат и оценивать только то, что наиболее важно для прогнозирования его успеха на рабочем месте.

 

Цели и задачи кадрового отбора

Отбор персонала в процессе найма или перевода направлен на выбор тех кандидатов, которые в перспективе будут выполнять поставленные перед ними задачи на достаточном уровне эффективности. Благодаря правильно организованной системе отбора компания нивелирует риски назначения «не тех людей» на позиции, и покрывает инвестиции, вложенные в отбор и последующее обучение сотрудников.

 

Ключ к эффективному найму и продвижению по карьерной лестнице выходит за рамки простого  добавления оценки к процессу найма. Организациям необходимо внедрять системный подход к разработке профессионального отбора сотрудников.

 

Семь основных шагов в отборочном процессе

1.      Определите важные компетенции, характеризующие успешную работу

Измерьте приоритетные факторы успеха с помощью точных и актуальных инструментов оценки

Осознайте, что действительно важно для  организации, сократите  разрыв между фактической и желаемой эффективностью.

Первый ключевой компонент в разработке эффективной системы отбора сотрудников включает четкое понимание и документирование требований вакансии путем проведения анализа работы. Анализ работы позволит работодателю определить и задокументировать основные виды деятельности, компетенции, знания, навыки, способности и другие характеристики, необходимые для успешного выполнения работы.

В ходе анализе работы вам важно выяснить:

  • Выполняемые задачи
  • Уровень подчиненности
  • Необходимые знания, навыки и умения
  • Базовую квалификацию
  • Основные рабочие функции

 

Как определить требования к работе

Наблюдение

Наблюдение за тем, как сотрудник выполняет свою работу. Можно снять на видео то, как работники ведут себя, однако, зная о видеосъемке, люди могут вести себя иначе. Данный метод больше пригоден для тех видов работ, где выполнение задач носит наблюдаемый практический, а не умственный характер, при этом наблюдение может все же предоставить некоторую информацию о том, подойдет ли, к примеру, организованный, экстравертированный, креативный человек для данной работы. Необходимо учитывать, что может оказаться сложным увидеть отдельные важные для работы аспекты, потому что они не проявляются вовне и не могут быть наблюдаемы со стороны.

 

Опрос

Проведение интервью с исполнителями данной работы или иной, очень схожей с ней функции. Опрос может быть как весьма неструктурированным и не ограниченным по времени, так и строго структурированным, как при анкетировании. Опрос может проводиться как в групповом, так и в индивидуальном формате.

 

Выполнение работы

Обучение выполнению или реальное выполнение работы для оценки её содержания на основании

непосредственного опыта. Применение этого метода ограничивается теми типами работ, для которых требуется относительно быстрое и неспециализированное обучение.

 

Самоотчет

Ведение дневника всех активностей, предпринятых в течение рабочего дня. Для данного метода важно тщательно, регулярно и с достаточным уровнем детализации заносить информацию в дневник.

 

Анализ вакансий помогает ейчар специалистам  выбрать подходящий тип оценки или комбинацию оценок для выявления успешных кандидатов.

 

На основе результатов анализа работы, следующим шагом является определение или адаптация одной или нескольких хорошо разработанных типов оценочных процедур, которые измеряют требуемые компетенции и  / или рабочее поведение.

2.      Выбор  подходящих методов отбора

После завершения анализа работы и определения ключевых компетенций нам нужно измерить выявленные факторы успеха с использованием соответствующих инструментов оценки.

Есть несколько шагов для выбора правильных инструментов психометрической оценки. Начать нужно с установления связей между характеристиками людей и доступными инструментами оценки.

Как установить, какие оценки добавят большую ценность в процесс?

Первая часть процесса выбора подходящих тестов осуществляется с учетом анализа работы, который призван помочь определить компетенции (поведение) и способности (предрасположенности, навыки и знания), которые являются ключевыми для успеха на данной должности.

Вторая часть процесса – это рассмотрение организационных факторов, таких как: ресурсы, доступные для отбора и развития сотрудников; другие методы, использующиеся для их оценки; последствия ошибки при отборе, когда выбран кандидат с недостатком или отсутствием необходимых компетенций или способностей.

 

Принципы отбора методов оценки

  • Высокая валидность теста. Инструменты, которые показали высокую связь с эффективностью, позволят определить какие качества или способности действительно влияют на эффективность.
  •  Низкий показатель текущего успеха. Выявить должности или роли, где есть проблемы с эффективностью, изучить аспекты работы и определить те качества, которые лежат в основе успеха, и именно на них фокусировать использование психометрических инструментов.
  •  Большой объем кандидатов и/или позиций. Психометрические методы оценки могут быть использованы, чтобы помочь организациям ускорить объективный отсев при больших объемах кандидатов на начальном этапе. Выбор правильных инструментов также будет гарантировать короткий список кандидатов, наиболее проявляющих высокий потенциал на последних этапах процесса отбора и на работе.

 

3.      Привлечение кандидатов

Напишите  привлекательное объявления о вакансии, разместите вакансию в интернет и других ресурсах.

Наиболее эффективным методом привлечения, выбранным организациями, является их собственный корпоративный веб-сайт (74%), за которым следуют профессиональные сетевые сайты (60%) и коммерческие сайты работы (58%).

4.     Оценка резюме кандидатов.

Проведите тщательный анализ и отбор резюме на основе основных, а не желательных критериев. Отсев происходит на основании технических, а не на «мягких» навыков. Отсев  основан на опыте, а не на годах в конкретной роли. Записывайте критерии отбора, чтобы предоставить обратную связь  кандидатам, которые не прошли отбор.

5.    Проведение отсева при помощи психометрических инструментов: тестов и профессиональных личностных опросников.

Из всего многообразия психологических (психометрических) тестов могут быть выделены три основных типа:

  • Тесты, предполагающие, что кандидаты должны продемонстрировать максимальные возможности для достижения хорошего результата, или тесты способностей
  • Измеряющие особенности личности, а именно личностные и мотивационные опросники
  • Опросники интересов

 

Подход SHL к классификации психометрических инструментов

6.      Проведение отбора с использованием  интервью по компетенциям и центров оценки, опираясь на принципы НОКО:  наблюдение, описание,  классификация, оценка

Приступая к индивидуальной оценке кандидатов,  необходимо провести оценку с использованием принципа НОКО всех компетенций. Для этого рекомендуется использовать  оценочный лист. Классифицируйте сделанные записи относительно  индикаторов компетенций, используя  для классификации тот пример, который исследовал оцениваемую компетенцию.

После этапа классификации,  необходимо оценить каждую компетенцию, опираясь на описание оценочных шкал,  проставить оценки по каждой компетенции в оценочном листе. К каждой оценке необходимо написать комментарии, которые помогут интегрировать оценку по кандидату из разных источников. Комментарии могут включать как фактическую информацию, так и выводы, связанные с индикаторами компетенции. Выводы должны отражать сильные стороны и риски кандидата относительно прогноза выполнения им задач по вакансии.

 7.      Принятие решения об отборе

Итак, когда у вас есть несколько кандидатов, прошедших все этапы отборочной процедуры, необходимо принять решение о выборе лучшего, опираясь на соответствие кандидатов требованиям должности  и рабочей среды организации.

 

Преимущества оценки при профессиональном отборе сотрудников

Для объективного отбора кадров, организациям следует использовать инструменты, которые увеличивают вероятность найма кандидатов, которые будут хорошо выполнять свою работу, что приведет к очевидному результату, выраженному в  экономической прибыли. Если процесс отбора  плохо организован,  он может оказаться  не более эффективным, чем игра "орел решка".  Влияние неправильных решений о найме может иметь дорогостоящие и далеко идущие последствия, такие как увеличение количества замен сотрудников и расходы на обучение, вероятность трудовых споров с сотрудниками. 

Преимущества использования  достоверных методов отбора сотрудников включают:

  • Принятие лучших и более обоснованных решений о найме на основе объективных данных
  • Повышение производительности труда и прибыльности организации
  • Сокращение оттока сотрудников
  • Снижение ненужных затрат на человеческие ресурсы за счет приглашения на  собеседование и проверки биографических данных кандидатов, успешно прошедших первичный отбор
  • Представление положительного профессионального имиджа организации кандидатам на работу

 

Найм выпускников и студентов - в поисках лидеров будущего! В борьбе за сохранение желаемых позиций работодатели сталкиваются с серьезными проблемами при привлечении самых талантливых выпускников. Большое количество заявок усложняет процесс отбора лучших кандидатов, а уровень образования и достижений в учебе не обязательно прогнозирует успех в работе.  

Найм менеджеров и профессионалов - привлеките лидеров для повышения эффективности бизнеса. Талант и производительность не разделимы. Компании с большим опытом знают, что менеджеры и лидеры имеют определяющее значение для успеха. Для получения результатов в бизнесе необходимы высококлассные лидеры: от эффективных менеджеров среднего звена, повышающих уровень производительности сотрудников и степень удовлетворенности клиентов, до высших руководителей, принимающих ключевые стратегические решения.

Массовый подбор — определите, у кого из кандидатов больше шансов на успех. Наши решения помогают глобальным компаниям оптимизировать процессы и нанимать наиболее квалифицированных сотрудников на массовые позиции. Скрининг-оценка гарантирует: лишь лучшие кандидаты дойдут до финальных этапов отбора, таких как интервью или тестирование в компании. Наше предварительное тестирование и центры оценки сопоставляют индивидуальные особенности кандидатов с требованиями на позицию. Это позволяет быстро выявить кандидатов самого высокого уровня.

Мы предлагаем крупнейшее в мире портфолио решений по найму талантов.

Наши решения по привлечению талантов позволяют упростить задачу поиска «подходящих людей для подходящей работы» («the right person for the right job»), существенно экономя время и деньги. Повысьте качество подбора, используя инструменты, которые:

  • Определяют функции и соответствующие им компетенции
  • Предлагают кандидатам реалистичные и привлекательные описания функциональных требований
  • Выявляют лучших кандидатов на основе их потенциала с помощью научных методик
  • Действительно гарантируют, что только подходящие кандидаты пройдут процедуру отбора
  • Дают возможность отобрать лучших кандидатов для прохождения эффективного собеседования
  • Повышают согласованность решений, принимаемых сотрудниками, со стратегией бизнеса, чтобы укрепить конкурентые преимущества
  • Предоставляют высочайший уровень безопасности и экспертизы

Нанимайте сотрудников быстрее и разумнее, повышая производительность и уменьшая текучесть кадров.

Более половины компаний из списка Fortune Global 500 полагаются на SHL при разработке стратегий измерения талантов, которые дают практический результат.

Массовый подбор: Определите, у кого из кандидатов больше шансов на успех.

Найм выпускников и студентов: Выберите лучших выпускников.

Найм менеджеров и профессионалов: Привлеките лидеров, чтобы повысить эффективность бизнеса.

Будь в курсе мировых HR-тенденций!