Talent Marketplace для капитализации навыков: новый тренд или необходимость?

Стремительное изменение внешнего контекста и невероятно быстрое развитие технологий оказывают определяющее влияние на трансформацию бизнес-процессов, а значит, и на работу HR. Первоочередным для компаний становится поиск профессионалов, способных решать конкретные задачи здесь и сейчас, а сотрудники все чаще нацелены на повышение собственной ценности и востребованности через капитализацию навыков – как внутри организации, так и на внешнем рынке. Развитие экономики навыков формирует необходимость в пересмотре способов карьерного развития, где важную роль начинает играть горизонтальный рост, основанный на критических навыках сотрудника.

Экономика навыков выводит на рынок маркетплейс талантов (Talent Marketplace) – инструмент, реализуемый в виде цифровой платформы или другой среды, который позволяет соединить потребности в навыках, необходимых бизнесу, с возможностями и карьерными предпочтениями специалистов. Российские эксперты в области Talent Management активно изучают феномен Talent Marketplace с точки зрения его способности обеспечить процесс капитализации навыков и возможностей развития такой среды внутри компании и за ее пределами.

Как все начиналось

Впервые Internal Talent Marketplace появился в рамках HYPE-цикла Gartner в 2018 году, где реализация маркетплейса талантов предполагалась через внутреннюю ротацию сотрудников или, например, свободный выбор задач. В 2020 году кривая цикла зрелости технологий для Human Capital Management отобразила рост интереса к маркетплейсам талантов, а в 2022 году Talent Marketplace фактически стал новой моделью трудоустройства, заняв позиции на восходящей линии HYPE-цикла новых технологий. По версии Gartner, к 2025 году 20% крупных компаний должны внедрить внутренние маркетплейсы талантов в свои HR-процессы.

Новый взгляд

Российские HR-специалисты все чаще с интересом воспринимают идею развития маркетплейсов для капитализации навыков. «Если раньше мы понимали, что рост сотрудника возможен только вверх по карьерной лестнице, то сегодня многие люди (особенно молодые специалисты) все чаще нацелены на наработку собственной экспертизы и формирование профессионального авторитета. Становится более востребованным опыт сотрудника», – говорит Маргарита Титова, директор по управлению талантами «Лента».

В целом, по мнению российских HR, происходит постепенный переход от профессиональных ролей к ключевым навыкам. Когда компания нацелена на решение новых задач силами того же профессионального коллектива, на первый план выходит универсализация навыков внутри бизнеса, и руководство занимается перестройкой процессов, расширяет набор навыков через быстрое переучивание сотрудников.

Изнутри и снаружи

Самостоятельным направлением бизнеса становится организация внешних маркетплейсов – профессиональных платформ по управлению работой с внештатными специалистами, с цифровым офисом, сформированными моделями компетенций, процессами быстрого онбординга специалистов и др. Вместе с тем, некоторые HR по-прежнему отмечают непопулярность горизонтального карьерного пути в своей компании, а одной из распространенных причин называют предубежденность руководителей, их готовность скорее взять человека с внешнего рынка, чем переквалифицировать коллегу. Однако и здесь есть свои особенности.

При поиске на внешнем рынке в фокусе HR-специалистов оказывается массовый персонал и профессионалы сферы IT. Управленческие вакансии, напротив, стараются закрывать через внутренний отбор, развивая программы кадрового резерва и планирования преемственности. «Когда ощущается необходимость в сохранении корпоративной культуры и большую роль в работе играет человеческий фактор, решение растить внутренних сотрудников является вполне логичным», – объясняет Ирина Зарина, генеральный директор SHL Россия и Центральная Азия.

Маркетплейс талантов может быть реализован в гибридном формате, обеспечивая процесс капитализации навыков как внутри компании, так и на внешнем рынке. «Важным условием для выхода сотрудника на внешний маркетплейс является воля руководителя», – объясняет Маргарита Титова. Решение руководства о выходе сотрудника на внешний проект, как ни парадоксально, может стать средством удержания специалиста и поддержания его благополучия. «Если задача интересна для сотрудника и на данный момент подобной возможности в компании нет, то участие во внешнем проекте – прекрасный шанс набраться опыта, чтобы затем применять его в своей организации», – добавляет Маргарита. Важными критериями в этом случае становятся четкие договоренности между сотрудником и работодателем, возможность применять полученный навык (или его элементы) внутри компании, а также в целом широкий масштаб деятельности организации, разнообразие работы и подходов к управлению талантами.

Прогнозы и возможности

В 2018 году исследователи CEB спрогнозировали рост конкуренции за критические таланты как минимум для 25% организаций и обозначили возможные пути решения через расширение стажерских и обучающих программ, увеличение общего пула талантов за счет сотрудников из других бизнес-сфер. Согласно данным Mercer, для устранения потребности в критических навыках в будущем компании будут объединять усилия, предоставляя совместный доступ к ресурсам, то есть формируя глобальные маркетплейсы талантов для 30% своих сотрудников.

Сегодня Talent Marketplace зачастую реализуется в виде платформы (например, HRM-системы), где сотрудникам предоставляется пространство для выбора интересных проектов и публикации информации о своих навыках и карьерных запросах. HR отмечают востребованность автоматизированных систем кадрового резерва с кросс-опылением между родственными бизнесами. Вместе с тем, эксперты Gartner рекомендуют сместить фокус внимания с технологического аспекта на развитие внутренней мобильности сотрудников, прислушиваться к тому, что люди рассказывают о себе, и сопоставлять эти данные с имеющимися возможностями и предложениями. «Вопрос заключается прежде всего в идеологии, в готовности меняться людьми, растить кадры и выпускать их за пределы компании. Ни одна технология не в состоянии это обеспечить: необходимо «переизобретение себя», – объясняет Ирина Зарина.

Человек-невидимка

Одна из трудностей выхода на маркетплейс талантов заключается в том, что потенциал и карьерные устремления сотрудников не всегда оказываются заметными для рынка. Довольно часто с проблемой видимости (visibility) сталкиваются молодые специалисты, которые только начинают свой карьерный путь. Кроме того, не каждый сотрудник имеет доступ к цифровым корпоративным платформам и информационным рассылкам.

Особую роль в работе условного «сарафанного радио» играют руководители, которые не только владеют детальной информацией о своих сотрудниках, но и принимают решения об их развитии. «Некоторые руководители придерживают талантливых сотрудников для себя, и в этой ситуации возможным выходом могут стать программы самономинации», – говорит Маргарита Титова. Однако и в случае самовыдвижения кандидат вынужден предупредить руководителя о своих планах с целью сохранения отношений. По мнению Ирины Зариной, такая практика может использоваться как способ защиты для компании, поскольку в противном случае процесс капитализации навыков становится плохо управляемым.

Вместе с тем, для развития сотрудника важна его готовность быть замеченным, мотивация к росту и перемещениям. «На адаптацию незаинтересованного внутреннего сотрудника можно потратить значительно больше времени и сил, чем на онбординг специалиста с внешнего рынка», – объясняет Ирина Зарина. Кроме того, существенно снижается и вероятность возвращения незамотивированного человека на свою прежнюю роль. «По моему опыту, в 85% случаев мы теряем ценного для компании сотрудника», – подтверждает Маргарита Титова.

В свою очередь, далеко не каждой организации необходима высокая мобильность сотрудников. В случаях, когда обеспечить видимость сотрудников все же важно, HR предлагают таким кандидатам стажировки и карьерные консультации, знакомят руководителей с результатами проектов и иными способами «подсвечивают» таланты сотрудников.

Выбор пути

«Для компаний развитие маркетплейсов талантов – это попытка использовать весь имеющийся ресурс для закрытия своих бизнес-задач. При этом крайне важна степень адаптации человека к корпоративной культуре компании, а в случае привлечения внешних специалистов – возможность обеспечить серьезную систему поддержки внутри организации», – обращает внимание Ирина Зарина. Исследователи Gartner предлагают каждой компании оценивать ситуацию, опираясь главным образом на критерий скорости изменений, и формируют 6 моделей работы с талантами:

• Самостоятельный выбор сотрудником задачи через маркетплейс,
• Полная перестройка оргдизайна, универсальный пул талантов,
• Внутренний маркетплейс для проектов,
• Ротация под задачи,
• Расширение роли,
• Новые задачи в рамках новых ролей.

При выборе способа карьерного развития важно также учитывать разнообразие бизнеса и характер задач, категории сотрудников, особенности команды и другие аспекты. «То, что сработает, например, для массового персонала в магазинах, может совсем не подходить для digital-команд в офисе. В компании с таким разнообразием сотрудников, как наша, могут применяться самые разные модели развития», – объясняет Маргарита Титова.

Определиться с необходимостью применения Talent Marketplace помогает чек-лист, разработанный Gartner, где представлены характеристики работы, подходящие или неприемлемые для использования этого инструмента. Аргументами «за» внедрение маркетплейса будут комплексность работы, наличие изолированных проектов, мобильность и взаимозаменяемость сотрудников, а также простота освоения материала. Если же в компании четко выстроены взаимосвязи, прослеживается зависимость от смежных сотрудников, повторяемость работы, а каждое направление жестко регулируется нормативными актами, выводить сотрудников на маркетплейс не имеет смысла.

В целом же, при принятии решений об изменении процессов управления талантами важно понимать суть бизнеса и анализировать практики и инновационные решения, не упуская из виду особенности своей компании и собственный уникальный контекст.

Видеозапись вебинара Ирины Зариной и Маргариты Титовой на нашем YouTube-канале >>

Пишите, мы рады ответить на любые вопросы!