Экономика навыков: новый взгляд на карьерное развитие

Мы живем в эпоху сверхбыстрых изменений. Непредсказуемые экономические трансформации, непрерывное развитие технологий создают переменчивый контекст ведения бизнеса, что существенно влияет и на область работы с талантами. Какова логика HR-процессов в 2023 году? Какие задачи HR приходится решать, какие подходы и инструменты будут наиболее действенными в нынешних условиях? Ответы на эти вопросы эксперты Talent Management стараются найти в результатах исследований, через анализ практик HR-рынка и прибегая к собственным пробам и экспериментам.

Прежде всего, в новых условиях необходимо понять свое место и сформулировать (или видоизменить) бизнес-приоритеты. Выход на новый рынок или работа в прежнем сегменте? Конкуренция за счет цены или через поиск уникальных свойств продукта? Риск или работа по привычным методикам? Каждая организация, учитывая массу отраслевых и контекстуальных особенностей, решает эти вопросы по-своему. Кто-то фокусируется на трендах и внедряет новые направления, кто-то оптимизирует расходы, стараясь «уменьшиться», одни организации расширяют присутствие на своем рынке, другие осваивают новые способы конкуренции или стараются внедрить сразу несколько стратегических изменений. Эти решения, безусловно, влияют на формирование HR-задач, ожидания от сотрудников компании и проекты в области Talent Management.

HR-ориентиры сегодня

Согласно данным последнего исследования тенденций в оценке персонала (LATR-2023), в России лидерами среди HR-направлений стали:

внешний найм,
адаптация сотрудников,
управление эффективностью.

Кроме того, российские HR посчитали приоритетными вовлечение и удержание сотрудников, их обучение и развитие поведенческих компетенций.

Если внешний найм и performance management сохраняют первые позиции на протяжении нескольких лет, то направление адаптации персонала вырвалось в лидеры именно в 2023 году. «Готовые» кандидаты находятся не всегда, и для HR важно уметь быстро ввести сотрудника в компанию и в должность, чтобы человек как можно скорее начал приносить необходимый результат», – объясняет Маргарита Титова, директор по управлению талантами «Лента». По мнению экспертов, отсутствие выстроенного процесса адаптации серьезно сказывается на скорости ведения бизнеса. В некоторых случаях on-boarding можно начинать заранее, еще до того, как человек вышел на работу. «Стоимость найма высока: мы прекрасно знаем, что любая замена сотрудников – это затраты компании. Управление эффективностью также, безусловно, связано с адаптацией: чем быстрее человек вольется в работу, тем лучше для компании», – говорит Маргарита Титова.

Приоритет навыков

По оценкам исследовательской компании Gartner, бизнесу сегодня нужны люди, а не просто сотрудники. Ключевой тенденцией является капитализация навыков, влияющая на ценность и востребованность человека не только внутри компании, но и на внешнем рынке. Также в фокусе организация благополучных условий работы и гибкость работы организации. Gartner обращает внимание на новое понимание талантов, важность вопроса выгорания сотрудников и технологий в HR, отмечает переход от ролей к навыкам, то есть к skill-based организациям. «После того как созданы условия для эффективной работы сотрудников, на первый план выходит вопрос универсализации навыков. Благодаря быстрому переучиванию людей и реорганизации бизнес-процессов можно расширить набор навыков и заниматься решением уже иных задач, имея то же самое количество сотрудников», – поясняет Ирина Зарина, генеральный директор SHL Россия и Центральная Азия.

Забытое старое

Подтверждая ведущую роль навыков в сегодняшних подходах к работе с талантами, специалисты отмечают, что тенденция капитализации навыков идеологически созрела еще в 2003 (!) году и была отражена в исследовании CLC, а затем подтверждалась выводами CEB в 2016 и 2017 гг. Таким образом, уже два десятилетия назад эксперты Talent Management обозначили важность приобретения опыта, достижения целей через развитие и подготовку – того, что сегодня называют рескиллингом (re-skilling), карьерным развитием, основанном на критических навыках, и т.п.

Ускорение развития технологий повлекло за собой более быстрое устаревание навыков и, в то же время, упрощение процесса их обновления. Необходимость в рескиллинге, наборе навыков под определенные проекты стала более очевидной и востребованной, однако некоторые специалисты не торопятся считать этот подход универсальным.

А что в России?

Среди основных HR-тенденций, встречающихся в практике российских компаний, наиболее заметными в 2023 году оказались:

благополучие, программы well-being и поддержки,
развитие среды и социальное предпринимательство,
экспертные сообщества и обучение специалистов для отрасли,
программы адаптации и онбординга,
универсализация сотрудников,
внутренние биржи труда и маркетплейсы,
новые навыки для цифровой экономики,
внутренние наставники и менторы.

Эксперты Talent Management в России обращают внимание на необходимость адаптации бизнеса к крайне быстрым изменениям. «Есть ощущение, что организациям приходится меняться каждые полгода (максимум – каждый год)», – говорит Ирина Зарина. Помимо внешнего контекста, на перемены, безусловно, влияют технологические инновации, что влечет за собой пересмотр существующих ролей, их развитие с точки зрения требований и наполнения. «Как только новая технология заходит в компанию, ты вынужден работать иначе. Нужны новые навыки, обучение – все очень подвижно», – рассказывает Маргарита Титова.

По мнению специалистов, трудность возникает, прежде всего, в отношении обновления hard skills. Если человек обладает сильно развитыми soft skills и имеет серьезный управленческий опыт, то он сможет достаточно быстро перестроиться под новые условия. А с hard skills все обстоит иначе, поэтому на первый план в HR выходит такое направление, как рескиллинг. «Успех в освоении hard skills зависит от того, как компания вводит новые технологии. Если управление изменениями не является ее сильной стороной, бизнесу придется трудно», – объясняет Маргарита Титова.

У карьерной развилки

Поскольку экономика навыков становится одним из ключевых трендов в HR, такой контекст требует пересмотра существующих подходов к работе с талантами. В частности, появляются новые пути карьерного развития: вертикальное продвижение теряет безоговорочное лидерство, все чаще компании и их сотрудники выбирают путь исходя из критических навыков, необходимых организации или определенной отрасли бизнеса.

Путь горизонтального карьерного развития предполагает, что сотрудник определяет недостающие навыки и, постепенно нарабатывая их, может расти и выбирать интересную для себя работу вместо более перспективной должности. Такой подход предполагает гибкость и интересные условия для разных категорий сотрудников. «Специфические навыки наших разработчиков сейчас востребованы во многих подразделениях внутри компании. IT-специалисты могут капитализировать свой опыт и участвовать в самых разных проектах», – приводит пример Маргарита Титова.

Некоторые специалисты выражают сомнение, что предоставление гибких возможностей выбора всегда приемлем для бизнеса, но в целом такой подход к развитию воспринимается как разумный и выгодный, поскольку перемещение сотрудников между подразделениями компании позволяет не только расширить профессиональный опыт, но и быстро закрывать потребности бизнеса в человеческих ресурсах, а также снизить степень выгорания сотрудников, предложив им разнообразные условия работы. По мнению Маргариты Титовой, даже при переходе из одного розничного магазина в другой человек по сути меняет работу. «Он попадает в новый коллектив, знакомится с другими вводными и несколько иными задачами. Так или иначе, но каждый магазин работает по-своему», – объясняет Маргарита.

В связи с тенденцией перехода бизнеса к skill-based формату, набирает популярность такой инструмент, как маркетплейс талантов – среда, где сотрудники заявляют о себе и подключаются к новым проектам, а компания предлагает интересные условия работы и быстро закрывает внутренние вакансии. Эксперты отмечают, что сейчас маркетплейсы еще не получили большого распространения в России: достаточно часто бизнес находит специалистов с необходимыми навыками с помощью «сарафанного радио» или благодаря коммуникации с руководителями, владеющими информацией о возможностях своих сотрудников.

Заполняя пробелы

Общая задача бизнеса с точки зрения работы с талантами сегодня – это закрытие потребности в развитии критических навыков через устранение пробелов в навыках (skill gaps). По данным Mercer, в будущем компании той или иной отрасли будут объединять усилия для формирования критически важных навыков у своих сотрудников через предоставление доступа к общим ресурсам. В качестве инструментов будут задействованы цифровые платформы, менторинг и обучение, маркетплейсы, совместные программы и проекты. «Ключевой момент заключается в том, как именно бизнес понимает разрыв навыков в своей отрасли и какие решения принимает для их устранения, а также владеет ли разнообразием методов для решения этой задачи», – обращает внимание Ирина Зарина.

По данным McKinsey Global Survey 2020 года, критическое мышление и навык принятия решений являются основными пробелами у сотрудников. Кроме того, недостающими критическими навыками являются Лидерство и управление, Аналитика данных и математика, Управление проектами. «Критическое осмысление своей роли важно для каждого, кто столкнулся с необходимостью меняться и переучиваться», – объясняет Ирина Зарина.

Кто быстрее?

Несмотря на то, что меняться сегодня приходится практически всем, есть категории специалистов, которые вынуждены «бежать быстрее остальных». Лидерами в вопросе переобучения являются data-аналитики: по оценкам McKinsey Global Survey, этим сотрудникам приходится регулярно обновлять 43% своих навыков. Следом за ними, фактически поделив второе место, «бегут» IT-специалисты (26%) и представители исполнительного руководства (25%). Любопытно, что и HR оказались в пятерке лидеров (23%). «Профессионалам HR необходимо быть в контексте, отслеживать изменения навыков в других сферах. В то же время им важно критически осмыслять поступающую информацию», – отмечает Ирина Зарина.

Самые «спокойными» сферами в вопросе обновления навыков, по версии McKinsey, являются поиск поставщиков, закупки и управление цепочками поставок, однако и в этих отраслях необходимо устранять пробелы. Стремительное изменение рынка увлекает бизнес в водоворот перемен, где каждой организации нужно «учиться плавать» по-своему. Ключевым становится умение следить за контекстом, анализировать информацию и выбирать тот путь развития и те практики, которые подходят именно этой компании.

Статья "Talent Marketplace для капитализации навыков: новый тренд или необходимость?" >>

Видеозапись вебинара Ирины Зариной и Маргариты Титовой на нашем YouTube-канале >>

Пишите, мы рады ответить на любые вопросы!