Что такое Центр Оценки и как его проходить?

Роман Щербилин, старший консультант SHL

Центр оценки - это способ диагностики уровня развития качеств, необходимых сотрудникам для успешного выполнения рабочих задач. Однако, не будем пока разбирать то, как выглядит типичный центр оценки, а попробуем проникнуть  в его суть и смысл.

Основная идея центра оценки заключается в том, чтобы давая задачи, максимально приближенные к рабочим, оценить  человеческие качества, необходимые для достижения рабочих целей. И, действительно, какой смысл смотреть лидерский потенциал кандидата, претендующего, например, на позицию верстальщика, если его работа  не то что не требует  лидерского потенциала, а даже не подразумевает сколько-нибудь длительных контактов с людьми вообще.

Собственно из человеческих качеств, необходимых для работы, и состоят компетенции. Вместе с тем тут есть одна тонкость: качества должны быть описаны в поведенческих проявлениях. Т.е., посмотрев на то, что человек делает, мы должны увидеть,  проявляет  он необходимые качества или нет. Например, такое человеческое качество, как память само по себе не является компетенцией. Формулировка компетенции, производной от памяти, может быть записана фразами типа: «запоминает большие объемы информации в короткие сроки» или «узнает постоянных клиентов в лицо».

Внимательный читатель, имеющий опыт работы в полиграфии, возможно, захочет оспорить тот факт, что упомянутый выше верстальщик не должен работать с людьми, и что лидерский потенциал ему не нужен, и, вполне вероятно, будет прав. Суть этого противоречия кроется в том, что в разных организациях бизнес-процессы протекают по-разному и в одной организации верстальщик получает задачу от менеджера по работе с клиентами по электронной почте, а в другой – сам общается с клиентом и выясняет, каким именно кеглем, клиент хочет написать свою фамилию на визитке. Таким образом получается, что компетенции как требования к кандидату, претендующему на ту ли иную позицию, зависят от бизнес-процессов в организации. Кандидатам это говорит о следующем:

• в разных организациях на одну и ту же позицию могут быть разные требования;
• нет смысла терять три драгоценных месяца своей жизни, проходя испытательный срок,  если есть возможность сразу выяснить, что работа не подходит.

С последним утверждение давайте разберем подробнее. Организация использует центр оценки для того, чтобы посмотреть, насколько кандидат подходит на имеющуюся позицию. А может ли кандидат в рамках того же центра оценки  посмотреть, насколько ему подходит, читай - нравится, та работа, с которой он столкнется? Для ответа на этот вопрос рассмотрим реальный случай, имевший место в одной из компаний ритейлеров.

В соответствии с политикой отбора в компанию, на позицию начальника отдела все кандидаты в обязательном порядке проходили центр оценки. Одна из кандидаток прошла его, но результаты, которые она показала, были несколько ниже, чем того требует политика отбора. Однако у нее были высокие показатели по убедительной коммуникации и ей удалось убедить будущего руководителя  взять ее на испытательный срок. Во время работы эта сотрудница не смогла хорошо себя зарекомендовать, и руководитель уже готовился к сложному разговору по итогам испытательного срока. Однако этот разговор прошел значительно проще, потому что сотрудница принесла заявление об уходе по собственному желанию, сказав, что она не знала, что работа такая сложная и скучная. Анализируя этот опыт, мы приходим к выводу, что правильно построенный центр оценки позволяет не только организации спрогнозировать успешность кандидата на позиции, но и кандидату погрузиться в работу на день и посмотреть, насколько она ему интересна и по силам. Возникает вопрос, как отличить правильно построенный центр оценки от его имитации? Если на предложение потенциального работодателя пройти процедуру оценки вы зададите вопрос, об исследованиях, подтверждающих её предсказательную способность, по ответу вам, скорее всего, без труда удастся понять, насколько серьезно работодатель относится к подбору сотрудников в частности и работе с персоналом в целом.

Теперь давайте вернемся к тому, как именно проходит центр оценки, и с чем вы можете столкнуться в ходе этой процедуры. Как вы, наверное, уже знаете, центр оценки состоит из нескольких типов оценочных инструментов.

Индивидуальное деловое упражнение

Вам необходимо провести анализ пакета документов и принять решение по той или иной проблеме и описать это решение в предложенной или свободной форме. В рамках этого упражнения оценщики могут увидеть, как анализируются большие объемы информации, по каким принципам кандидат отличает важное от второстепенного, как он планирует. Хочется отметить, что довольно частые ответы в этих упражнениях – «принять решение» и «спланировать такую-то деятельность», на самом деле ответами не являются, так как не содержат необходимых решений. Эта ситуация схожа с тем, как если бы Вы пришли в магазин купить хлеб, а продавец  стал бы рассказывать вам о том, как он спланирует продажу одного батона, как будет общаться с клиентом, вместо того чтобы заключить сделку. И если по истечении часа, а именно столько обычно длится выполнение этого вида упражнения, кандидат большего написать не может, то наблюдатели сделаю вывод, что ему следует уделить дополнительное внимание развитию навыка решения подобных задач.

Аналитическая презентация

Суть задания такая же, как и в предыдущем типе, однако свои мысли вы представляете в виде презентации. В таких упражнениях обычно смотрят, как кандидат выражает свою мысль, как он аргументирует позицию, какие приводит доводы и контраргументы. Общая рекомендация тут может быть следующая, делая стратегическую презентацию, не отрывайтесь от реальности и конкретики. Креативный подход и нестандартность мышления это, конечно, хорошо, но если вы предлагаете продавать галоши инопланетянам, то потрудитесь заранее ответить на вопросы: «Как этих инопланетян найти?», «Как с ними вступить в контакт?» и «Как наладить логистику, учитывая, что даже на Марс человечество пока не долетело, а прибыль от вашего предложения надо показать в перспективе трех-пяти лет?» Резюмируя сказанное, следует сделать вывод, что стратегический подход без учета конкретных фактов скорее является поверхностным анализом.

Ролевая игра

Это имитация встречи с клиентом или подчинённым. Как правило, в ходе данной процедуры оцениваются компетенции, связанные со взаимодействием с другими людьми. Основной трудностью в данном упражнении является то, что для достижения каких-либо договоренностей с человеком, надо понять, а что ему вообще нужно. Понять это легче всего спросив, и многие это делают, однако услышать ответ почему-то удается не всем. Поэтому смысл диалогов в ролевых играх отдает сюрреализмом Льюиса Кэрролла, когда на замечание, что хочется утолить жажду, в качестве решения предлагается сухарик. Рекомендовать тут можно следующее: задавая вопрос, слушайте и пытайтесь понять, что говорит вам собеседник. Если есть малейшие подозрение на то, что вы что-то недопоняли – не стесняйтесь и вежливо переспросите.

Групповая дискуссия

Это обсуждение какой-либо проблемы с другими кандидатами, итогом которого должно стать групповое решение вопроса. С помощью этого типа упражнений оценщики измеряют компетенции, связанные с умением договариваться и работать в группе. Какие-то конкретные рекомендации давать тут смысла не имеет, так как именно особенности внутригруппового взаимодействия зачастую и являются ключевыми особенностями организации. Приведу пример. Кандидат находился в активном поиске работы и дошел до этапа центра оценки в двух компаниях. По стечению обстоятельств, две эти организации были клиентами компании SHL, которая и проводила оценочные мероприятия. Групповые дискуссии в обоих центрах оценки были одинаковыми, однако по результатам оценки в одну организацию кандидат показал низкие результаты, а по критериям другой – выше среднего. Причина этого – разные требования к кандидатам. Особо подчеркнем, что критерии разные не просто количественно, а отличаются  по содержанию. То есть отличие критериев не в том, что в организацию «А» проходной бал по четкости постановки задачи 4, а в организацию «Б» – 2. А в том, что в организацию «А» требуются сотрудники, нацеленные на решение задачи и требующие от коллектива достижения определенной цели, а в организацию «Б» - сотрудники, которые могут увязать все имеющиеся точки зрения в коллективе в единую тактику подразделения.

Интервью по компетенциям

Суть этого метода заключается в том, что всем кандидатам задаются вопросы на одни и те же темы. Более того, они задаются в строго определенном порядке, то есть это структурированное интервью. В ходе оценки кандидата просят приводить конкретные примеры из профессиональной или учебной деятельности. И на основе рассказанных примеров наблюдатели делают вывод об уровне развития той или иной компетенции.

Основная трудность, с которой сталкиваются кандидаты – это попытка придумать эти примеры на ходу. Происходить это может по разным причинам: у кого-то не было подобных ситуаций в работе, кто-то хочет приукрасить реальность и показать себя в более выигрышном свете. В любом случае, оценщики в большинстве случаев достаточно опытны, чтобы определить, была ли подобная ситуация в действительности, или кандидат занят творческим процессом в ходе интервью. Понятно, что цель данного метода не проверка на честность, а выявление уровня развития компетенций, и все, что кандидат расскажет, будет рассматриваться как истина. Проблема фантазирующих кандидатов в том, что увлекаясь полетом своей мысли, они с одной стороны не дают интервьюеру тех подробностей, которые он ищет, а с другой не рассказывают о своих реальных сильных сторонах, проявленных в ситуациях, действительно имевших место.

Тесты и опросники

Проходя тестирование, кандидату важно решить не все задачи теста, что в виду психометрических особенностей инструмента маловероятно, а просто максимально возможное их количество. С опросниками несколько сложнее. Так как на каждую позицию требуется свой тип сотрудника, с особыми личностными чертами, угадать заранее, кто именно нужен в организации, достаточно трудно, а изобразить требуемый личностный профиль, если используется качественный опросник, практически невозможно. Рекомендовать тут можно следующее – заполнять опросник максимально откровенно. Приведу пример. Одна выпускница психологического факультета, обладая весьма незаурядной подготовкой в области психометрии, устраивалась в организацию, в которой одним из этапов отбора был хорошо ей известный опросник. Естественно она ответила на все вопросы «правильно» и подчеркнула все важные черты своей личности. В итоге выяснилось, что требовались совершенно не те особенности, которые выпускница, считала важными, и её реальный профиль подходил определенно больше, чем тот, который она сфальсифицировала.

Это основные инструменты, применяющиеся в составе центра оценки. Тут мы считаем важным обратить внимание на то, что хоть упражнения и являются имитационными и должны отражать суть задач, с которыми кандидат столкнется, придя на работу, условия, зачастую, в них намеренно изменяются. Получается, что устраиваясь в крупную компанию, занимающуюся производством продуктов питания, кандидат вполне может столкнуться с упражнениями о химическом холдинге или о банке. Это делается осознанно, дабы избежать влияния фактора опыта, так как важен именно навык решения задач без привязки к конкретным условиям.

В завершении статьи ответим на часто задаваемый вопрос о том, как лучше подготовиться к центру оценки.

Итак, прежде всего, важно понимать, что центр оценки - не экзамен и бессонная ночь, потраченная на подготовку, скорее ухудшит результат. Это связанно с тем, что компетенции, о которых мы писали выше, являются достаточно сложными психическими образованиями и заметное развитие одной-двух компетенций требует от полугода до двух лет. Оно и понятно, одно дело выучить таблицу умножения, а другое - хотя бы преодолеть свои коммуникативные привычки и удалить из своего лексикона слова-паразиты, с поведением же все еще сложнее. Однако кое-что порекомендовать можно.

Помимо хорошего сна перед центром оценки, полезным может оказаться ознакомление с моделью компетенций компании – потенциального работодателя. Вообще, если в компании есть модель компетенций, то это не тайна за семью печатями, а рабочий документ. Основной же рекомендацией по прохождению оценочных мероприятий, пожалуй, будет: сохранять естественное поведение в ходе всей процедуры. Как мы уже писали, поведение изменяется достаточно медленно и попытки продемонстрировать те поведенческие особенности, которые кандидату не свойственны, с одной стороны, будут выглядеть искусственными и нежизнеспособными, а с другой — могут не дать проявиться имеющимся сильным сторонам.

Напоследок, хотелось бы напомнить о двусторонности процесса отбора. Не только компания смотрит на то, подойдет ли ей кандидат или нет, но и кандидат оценивает, насколько ему будет комфортно работать в этой организации. Тратить силы и время на то, чтобы потом мучиться и ходить на работу только ради денег, смысла не имеет, так что лучше сразу найти место по душе.