На оценку без тревог
Автор: Инна Николаева, консультант московского отдела консалтинга SHL Russia&CIS
Как относиться к процедуре оценки и стоит ли к ней готовиться потенциальным и уже работающим сотрудникам компании, которая ее проводит.
Оценка на собеседовании
Желание уменьшить зону неизвестности свойственно каждому из нас. Особенно это касается ситуаций, которые напрямую влияют на дальнейшее качество нашей жизни, в том числе, и на карьерные перспективы. И неудивительно, что сталкиваясь с таким комплексным, да еще и не всем знакомым понятием, как Центр оценки, кандидат стремится использовать максимальное количество источников для эффективного, на его взгляд, прохождения данной процедуры. И вот уже человек читает статьи, книги, смотрит несколько десятков видео, прислушивается ко всем доступным рекомендациям, и при этом получает мало удовлетворяющие его результаты.
Прежде всего стоит отметить, что не существует универсальной процедуры проведения Центра оценки. В зависимости от цели, задач, формата, бюджета, партнеров с которыми работает компания, и степени осведомленности HR менеджеров и руководителей о тех или иных методах оценки, кандидат может попасть как на 30-минутное интервью, так и на восьмичасовой оценочный день, наполненный имитационными упражнениями. Ему могут направить ссылки на прохождение опросника, попросить пройти тест на оценку профессиональных знаний или попросить выступить в качестве лидера проектной группы. И каждое из этих мероприятий будет оценивать разные характеристики человека: знания, опыт, личностные качества, компетенции, мотивацию и так далее.
Также, даже понимая, какие методы оценки его ждут, кандидату практически невозможно отгадать и продемонстрировать именно то поведение, которое будет «правильным» в данной ситуации. При этом сотрудники HR-служб и консалтинговых агентств по оценке проходят длительное и тщательное обучение, которое позволяет им с высокой долей вероятности определить, демонстрирует ли участник свойственное ему поведение или пытается отыграть какую-либо роль.
И вот главный вопрос: а зачем эту роль играть? Ведь основная цель оценочных мероприятий – это срез текущего «состояния» человека.
Если более локально говорить о целях отборочных мероприятий при рекрутменте, то, проводя их, компания подбирает максимально «своего» сотрудника: который впишется в существующую корпоративную культуру, эффективно выполнит поставленные задачи -- сможет, например, взять на себя управление уже сложившейся командой или подобрать новую. При этом легко представить себе ситуацию, когда участник каким-либо образом добился необходимых результатов поведением, которое ему не свойственно. Он попадает в компанию, которая не отвечает его личностным предпочтения, не может выстроить конструктивную коммуникацию с коллегами, испытывает сложности при выполнении своих прямых обязанностей. И кто в итоге остается в выигрыше?
Оценка для персонала
То же самое можно сказать и об оценке о уже работающего в компании персонала. Цель оценочных мероприятий для существующих сотрудников компании – дать менеджерам по персоналу и руководителям объективную, насколько это возможно, информацию о текущих сильных сторонах работника, которые помогают ему качественно выполнять свою работу, и тех информационных гэпах и личностных особенностях, которые могут быть развиты в ближайшее время. Также такая информацию зачастую может быть использована для формирования эффективных команд и связок «сотрудник-руководитель», которые органично дополняют друг друга. При этом снова представим ситуацию, в которой сотрудник каким-либо образом добился более высоких результатов, нежели он может в действительности применить на рабочем месте. Самым оптимистичным раскладом будет, если это выявится на сессии обратной связи и результаты будут своевременно скорректированы. А если нет? Сотруднику подобрано нерелевантное обучение (например, не соответствующее его уровню знаний или уровню развития компетенций), компания вложила средства, участник потратил свое время, а результата нет. И снова тот же вопрос: кому это было нужно, и кто остался в выигрыше?
И все же естественное желание предварительной подготовки для снятия собственной обеспокоенности «выключить» очень сложно. Каким же образом кандидату или сотруднику можно обезопаситься и сделать процесс оценки максимально эффективным для себя?
Три правила для участника
Прежде всего, получив информацию о том, что вы включены в какой-либо оценочный проект, следует прояснить формат проведения оценки. Зная, например, что ожидается проведение активностей, связанных с коммуникацией (деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры и т.п.), будущий участник может вспомнить успешные ситуации взаимодействия на рабочем месте, определить, за счет чего был достигнут успех, и применить такую же стратегию на самом мероприятии. Здесь важно отметить, что это должен быть именно личный опыт участника, а не поведение его коллег, иначе мы неминуемо возвращаемся к ситуации бессмысленности полученного результата. В чем будет польза для оцениваемого, если он будет работать над областями для развития своих коллег?
Второе важное знание, которым должен обладать участник Центра оценки, это формат предоставления той информации, которая будет получена после его прохождения. Человек, потратив на Центр оценки свое время, энергию и эмоции, имеет право знать, зачем это было необходимо, а также, что именно он получит по результатам. Это может быть устная или письменная обратная связь, план индивидуального развития и т.п.
Поэтому основные усилия по подготовке следует перенести именно на обратную связь. Прежде всего следует прояснить критерии, по которым проходила оценка. Такими критериями могут выступать реалистичное описание вакансии, модель компетенций, профиль успеха на предполагаемой должности и т.д. Это позволит вам провести самооценку своих действий непосредственно на оценочном мероприятии и лучше понять полученные результаты. Если же точка зрения оценщика и участника не совпадают, нужно подготовить вопросы и запросить источник, на основании которого были сделаны соответствующие выводы.
И, наконец, третья задача, которая стоит перед вами в ходе обратной связи – это максимально переложить полученные данные (иногда довольно абстрактные) на свою текущую должность или на следующую потенциальную позицию. Лучше всего этим целям служит очная обратная связь, где участник оценки и специалист по работе с персоналом совместно разбирают выводы, находя их подтверждения в конкретных рабочих ситуациях, а также формулируя возможные способы развития текущих знаний, навыков, компетенций и т.д.
Таким образом, принимая участие в Центре оценки, кандидату или сотруднику важно поставить себе один ключевой вопрос: «Что я хочу вынести из данного мероприятия», и проявлять максимум своих собственных деловых качеств, что позволит получить наиболее эффективную информацию для своего дальнейшего развития. И не стоит не тратить свое время и силы на формальную подготовку именно к этому мероприятию.