Гореть, не выгорая

Как происходит выгорание на рабочем месте. Что делать для устранения и профилактики этого состояния в условиях неопределенности.

Сегодня выгорание – крайне популярная тема. О личном истощении, потере мотивации и интереса к работе сотрудников слышно то тут, то там, а эксперты (и почти каждый из нас) ищут наиболее быстрые методики восстановления жизненного тонуса и профилактики выгорания. Давайте посмотрим на основные причины выгорания, поговорим об особенностях работы сотрудников сегодня, и о том, как выгорание связано с вовлеченностью, выявим наиболее эффективные способы профилактики выгорания, а также практики работы с теми, кто все-таки «сгорел» на рабочем месте.

Что же такое выгорание? Согласно определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), это психическое состояние человека в результате хронического стресса и отсутствия необходимого управления им. Выделяют 3 ключевые характеристики выгорания на рабочем месте:

• отсутствие энергии (измождение),
• дистанцирование от работы и/или цинизм в отношении работы,
• снижение профессиональной эффективности

То, что тема выгорания стала «модной» именно сегодня, не вызывает удивления. Все мы переживаем непростые времена, пытаемся удержаться на плаву (а многие – выжить) в постоянно изменяющихся обстоятельствах. Вполне закономерно, что жизненная энергия, неустанно направляемая на решение столь серьезных задач, в какой-то момент может существенно снизиться или закончиться. Это влечет за собой не только отсутствие мотивации к работе, но и потерю интереса к тому, что происходит вокруг человека, развитие депрессивных и других негативно окрашенных и даже опасных для жизни состояний.

В непростых условиях

Руководству организации и HR важно понимать, что именно может способствовать выгоранию сотрудника. Эксперты выявили «благоприятные» внешние факторы, способствующие развитию этого состояния, среди которых:

• большая рабочая нагрузка,
• неопределенность требований,
• меняющиеся или неясные критерии оценки успеха,
• конфликт требований при необходимости совмещать разные роли,
• непонимание цели и ценности вклада сотрудника в работу,
• отсутствие возможностей для развития.

Точка опоры

Неопределенность создает благодатную почву для выгорания человека. При этом за снижение уровня неопределенности отвечает руководство бизнеса: именно лидер организует антикризисную коммуникацию, обозначает условия работы сотрудников в новых обстоятельствах и инициирует запуск необходимых мероприятий.

В исследовании SHL 2022 года, посвященном мотивации персонала, зафиксирована любопытная тенденция. Вместо интереса к содержанию работы на первом месте среди драйверов мотивации оказалось обеспечение внешних условий работы – таких, как безопасность, четкость и определенность. «Любой длительный стресс, связанный с неопределенностью, порождает потребность человека в «экзоскелете», – объясняет Ирина Зарина, генеральный директор SHL в России. – Именно поэтому в компаниях появляются различные стандартные ритуалы и практики, призванные вернуть людям ощущение устойчивости, веру в свои силы».

Выгорание vs. Вовлеченность

Зачастую выгорание воспринимается как состояние, противоположное вовлеченности, однако это не совсем так. Вовлеченность характеризуется глубоким погружением человека в ситуацию, инвестированием большого количества собственного ресурса, идентификацией себя с рабочей ролью, стремлением к большему. Успешное преодоление негативных ситуаций стимулирует состояние вовлеченности.

Выгорание и отсутствие вовлеченности похожи по своим результатам: и в том, и в другом случае компания может обратить внимание на снижение сотрудником прилагаемых усилий. Вместе с тем, отсутствие выгорания и рисков его возникновения связаны с состоянием удовлетворенности, а не вовлеченности человека. Согласно модели эмоций психолога Джеймса Рассела (2003), удовлетворенность имеет позитивную валентность, когда сотрудник всем доволен, благополучен, спокоен и уравновешен, а также достаточную (но не повышенную, как при вовлеченности) степень активации поведения.

Выгорание проходит разные стадии, и на начальных этапах сотрудник выглядит вовлеченным. «Состояние вовлеченности может переходить в выгорание через излишнюю активацию при возрастании требований и последующем неблагополучном исходе негативных ситуаций», – говорит Ирина Зарина. Всего несколько шагов могут отделять состояние вовлеченности от выгорания, и HR, равно как и руководство организации, могут влиять на эти процессы, отслеживая эти критерии, прилагая усилия для сохранения мотивации и жизненной энергии сотрудников.

Процесс выгорания часто представляет собой замкнутый круг: отсутствие ресурса влечет за собой потерю цели и смысла деятельности, которые, в свою очередь, приводят к ощущению профессиональной беспомощности и к еще большему снижению жизненных сил. Важно понимать, что выгореть может любой сотрудник, а разница заключается в устойчивости людей к тому или иному количеству внешних негативных условий.

Ответ внутри

Мы подошли к важному моменту. Анализируя выгорание персонала, бизнес как правило интересуется текущим состоянием своих сотрудников и команд, а также влиянием на их самочувствие различных внешних условий. В то же время, надежными предикторами выгорания являются внутренние факторы. В первую очередь необходимо исследовать предрасположенность людей к этому процессу.

Оценить степень выгорания можно с помощью специальных инструментов – например, используя стресс-отчет, который отображает общий уровень профессионального выгорания, проявленность 3-х психологических симптомов: эмоционального истощения, отстраненности и снижения профессиональной мотивации. Кроме того, инструмент помогает увидеть внутренний ресурс сотрудника, его эмоциональную устойчивость.

Проблесковые маячки

Выявление такого фактора, как нейротизм (он характеризуется, в числе прочего, низкой стрессоустойчивостью), лучше всего помогает определить склонность человека к выгоранию. Помимо тревожности, на развитие выгорания может влиять обида (сдерживаемая агрессия), ощущение несправедливости, что особенно актуально для представителей помогающих профессий. Кроме того, у сотрудника может возникнуть конфликт требований его работы и других сфер жизни.

Предиктором выгорания может служить и меньшая склонность к социальному взаимодействию (интроверсия), когда сотрудник не готов идти на контакт, не склонен обращаться за помощью. «Организации важно не только быть готовой откликаться на просьбы о помощи, но и предлагать ее со своей стороны, создавать условия для продуктивного социального взаимодействия», – уточняет Ирина Зарина.

Триггером выгорания является также ситуация неуспеха, когда человек сталкивается с негативной обратной связью, требования неясны, а результаты труда не соответствуют ожиданиям работодателя. Важно, что в данном случае организация может «перевернуть ситуацию», задав четкие рамки работы, отмечая ценность вклада сотрудника и т.п.

При выгорании отсутствие ресурсов (или их недостаток) носит субъективный характер. Человек перестает видеть другие возможности, у него попросту не хватает сил посмотреть вокруг и сориентироваться. При той же самой нагрузке в состоянии вовлеченности ресурсы появляются, а точнее, становятся заметны сотруднику. Вот почему крайне важно различать субъективные ощущения потери сил и объективные факты, характеризующие ту или иную ситуацию.

Реакция на стресс

Наконец, важным предиктором выгорания являются копинг-стратегии. Это то, какое поведение человек выбирает для себя, столкнувшись со стрессом. Роль триггеров здесь выполняют разнообразные внешние факторы, и разные типы поведения приводят к диаметрально противоположным результатам.

Пассивные копинг-стратегии направлены на снижение эмоционального влияния проблемы. Если сотрудник склонен к такому типу поведения (избеганию, дистанцированию, выходу из ситуации), то, несмотря на видимое спокойствие, он быстрее придет к выгоранию. Пассивные стратегии не способствуют появлению определенности, а человек буквально «замораживается» в отстраненном состоянии. Кроме того, уход от дискомфорта часто сочетается с вредными привычками, активной самокритикой и контролем своего поведения. 

Ресурс – в действии

Что же способно придать сотруднику сил в ситуации неопределенности и уберечь его от выгорания? Результаты прохождения личностного и мотивационного опросников SHL в 2022 году показали, что секрет выживания в нестабильных обстоятельствах заключается в активных стратегиях работы со стрессом. К ним относятся:

• переоценка ситуации в позитивном ключе (рефрейминг),
• поиск решений проблемы и планомерные шаги,
• обращение за профессиональной помощью как активное действие для решения проблемы.

Применяя активные копинг-стратегии, человек становится более устойчивым к воздействию негативных факторов, преобразуя ситуацию под свои потребности. В результате, работая в одних и тех же компаниях и подпадая под влияние одинаковых организационных триггеров, одни сотрудники способны «гореть, не выгорая» и становиться успешными в новых условиях, тогда как другие «сгорают дотла». Активная реакция сотрудника на стресс выводит человека из состояния, связанного с неопределенностью, и того ощущения, когда вовлеченный человек начинает выгорать.

Спираль успеха

По мнению Ирины Зариной, в ситуации неопределенности руководителям, HR и организациям важно создавать для сотрудников небольшие ситуации успеха – наглядные примеры самостоятельного разрешения проблем. Обозначение небольших достижений делает видимым достаточность ресурсов у сотрудника и его способности достичь результата. «Замечая успехи, коллеги и руководство компании подтверждают компетентность человека, и это формирует его уверенность в собственном профессионализме, возвращает в состояние вовлеченности и удовлетворенности, поддерживает его усилия и, кроме того, укрепляет командный дух», – добавляет Ирина Зарина.

Этапы работы с выгоранием

Как грамотно инвестировать усилия по профилактике выгорания? Прежде всего бизнесу важно определить целевые группы сотрудников, которые больше других подвержены влиянию организационных триггеров: неопределенности требований, скорости изменений, отсутствию понимания источников ресурса и др.

Продиагностировать уровень стрессоустойчивости можно с помощью опросника корпоративной культуры или в индивидуальном формате – через скриннинг предрасположенностей сотрудника и симптомов выгорания, а также выявляя группы риска, опираясь на стратегии работы со стрессом. Эксперты рекомендуют организовать сбор данных в режиме онлайн, чтобы полученная информация была доступна и для сотрудника.

При обнаружении склонностей к пассивным копинг-стратегиям, компания может оказывать необходимую помощь в проведении рефрейминга и планировании небольших последовательных шагов. «Выгоревший сотрудник не способен не только увидеть цель и смысл своей деятельности, но и самостоятельно разработать план действий, то есть сконструировать будущее для себя», – говорит Ирина Зарина. HR или руководитель, а также команда могут помочь сориентироваться в этом, показать, что человек может сделать самостоятельно, где понадобится помощь коллег и какие мероприятия могут понадобиться. Хорошая новость заключается и в том, что провести рефрейминг ситуации, а также наметить и начать последовательно реализовывать маленькие шаги можно, не проводя диагностику выгорания.

Профилактика выгорания очень напоминает работу по поддержанию вовлеченности. Важно синхронизировать цели, обсудить смысл деятельности, обозначить и начать воплощать планомерные действия по движению к цели, а также оказывать всяческую поддержку сотрудникам. «Важно объяснять людям, что, несмотря на приоритетность выгорания в сегодняшних условиях, этот вопрос актуален в любое время», – говорит Ирина Зарина. – «У организации должно быть четкое понимание, как работать с выгоранием, опора на то, что выгорание – это совершенно точно не приговор. Главное – верить в себя и извлекать полезное зерно из всего происходящего».

Если вы хотите узнать о том, какие копинг-стратегии предпочитаете вы или ваши сотрудники – используйте стресс-отчет, создающийся на основе результатов профиля OPQ.

Видеозапись вебинара "Гореть, не выгорая" >> 

Пишите, мы рады ответить на любые вопросы!